تحقیق ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده مدل تعالی سازمان EFQM
تحقیق ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده مدل تعالی سازمان EFQM
تحقیق ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده مدل تعالی سازمان EFQM در قالب فایل word در حجم 72 صفحه. در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر نموده است، به‌گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف ، اعم از ارزیابی در ...
گزارش کارآموزی حسابداری در سازمان آب و فاضلاب
| دسته بندی | گزارش کارآموزی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 58 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
گزارش کارآموزی حسابداری در سازمان آب و فاضلاب در 63 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطا لب
عنوان صفحه
مقدمه 1
فصل اول : کلیات
اهداف تشکیل سازمان آب وفاضلاب 2
امورمالی سازمان آب وفاضلاب 3
سرفصلهای هزینه تشکیلاتی اداره کل 9
مثال مربوط به پرداخت هزینه توسط تنخواه گردان 11
فصل دوم : سیستم حسابداری
درآمدها 18
حقوق ودستمزد 19
مفهوم استخدام عمومی 20
حقوق ودستمزد سازمان آب وفاضلاب 26
حسابداری طرح 35
نحوه محا سبه استهلاک 39
فصل سوم: دارائی های ثابت
جریان عملیات هنگام تحصیل دارایی ها 50
نحوه کد گذاری وتعریف استقرار وتحویل گیرنده دارایی 55
صورت برداری پایان سال دارایی های ثابت 60
نحوه کد گذارایی اموال جزئی 64
فصل چهارم : نتیجه گیری
نتیجه گیری 65
ضمائم 66
منابع ومآخذ 67
مقدمه :
ازسال 1937میلادی که ((نظریه عمومی سیستمها )) توسط ((لودویک فون برتالنفی )) دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید واژه ((سیستم)) درصدرهمه مفاهیم جاری وتکیه کلامهای متداول قرار دارد.
این مفهوم درهمه رمینه های علوم رواج ریافته ورفته رفته در اصطلاحات فنی وحرفه ای ورسانه های همگانی نیز نفوذ کرده است.
از اواخر دهه 1960میلادی تغیرات وتحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین آنها نگرش به((حسابداری به عنوان یک سیسم اطلاعاتی ))است . درپی این تحولات یکی از رشته های تخصصی ایجاد شده در حسابداری ،طرح واجرای سیستمهای حسابداری می با شد.
((به نام خدا))
فصل اول:کلیات
موقعیت جغرافیایی منطقه گرگان و گنبد
منطقه گرگان و گنبد با وسعتی بیش از 22هزار کیلو متر مربع وبا بر گرفتن جلگه شرقی دریای خزر حدود 48% مساحت استان مازندران قدیم را شامل می گردد. شرایط اقلیمی از معتدل تا خشک و نیم خشک وبارندگی 800-250 میلیمتر در دشت وسیعی در دامنه های جنوبی رشته کوه البرز واقع است این منطقه از شمال به ترکمنستان ، از جنوب به استان سمنان (رشته کوههای البرز) از غرب به دریای مازندران و شهرستان بهشر واز شرق به استان خراسان (کوههای بینالود و آلاداغ) محدود می شود. واقع شدن منطقه گرگان و گنبد در محدوده 3 حوزه مهم آبخیز رودخانه های گرگان رود –و قره سو اترک و سایر رودخانه هایی که به خلیج گرگان می ریزند این منقطه را به عنوان یکی از مناطق پر آب می سازد.
اهداف تشکیل سازمان آب وفاضلاب
1- سالمسازی اب مورد استفاده مردم درشهرهها .
2- تسویه کردن اب مورد استفاده مردم
امورمالی سازمان آب وفاضلاب استان‌گلستان
بخش اول آن بخش حسابداری جاری وبخش دوم رابخش حسابداری طرح‌تشکیل میدهد که براساس وظایف هریک ازآن به دوبخش به این دوقسمت تقسیم‌بندی شده است .
الف ـ بخش حسابداری جاری :
دراین بخش ازحسابداری آن قسمت ازکارها وهزینه‌ها حسابداری می‌شوندکه منافع آنی ندارند واین هزینه‌ها معمولاً به طورمتداول وهمیشگی وجوددارند . مثل هزینه‌های حقوق ، ایاب‌وذهاب . درهزینه‌های تشکیلاتی هم دربخش جاری حسابداری می‌شوندکه این بخش‌به دوقسمت زیرتقسیم می‌شوندکه عبارتند از :
1 ـ بخش حسابداری قراردادها .
2 ـ بخش حسابداری امورات جاری .
1 ـ بخش حسابداری قراردادها :
دراین بخش حسابداری مربوط به قراردادهایی است که سازمان آب وفاضلاب استان باطرف‌قرارداد خودقراردادمی‌بندد . که به صورت زیرقرارداد می‌بندد . اول هرسال درطی مناقصاتی که سازمان آب وفاضلاب برای انجام بعضی ازکارهای خودبرگزارمی‌کند . هرشخص یاشرکتی که دراین مناقصات کمترین قیمت راپیشنهادکند درمناقصه برنده میشود. مثلاً یکی ازمناقصاتی که سازمان آب وفاضلاب استان هرساله برگزارمی‌کندمناقصه برای حفر چاه است .که طبق شرایط اعلام‌شده هرشخصی که کمترین منابع را پیشنهادکند بااوقرارداد بسته میشود .
نمونه‌ای ازقراداد حفر چاه که بین دوطرف بسته می‌شودبه صورت زیرمی‌باشد :
بسمه تعالی
وزارت نیرو تاریخ :
سازمان آب وفاضلاب پیوست :
شماره : 12
این قرارداد بین سازمان آب وفاضلاب استان‌گلستان به نمایندگی آقای دکترهاشمی مدیرکل به عنوان کارفرما وآقای …………….. فرزند ………………. اهل وساکن …………….. به عنوان پیمانکارمنعقدمی‌گردد .
ماده 1 ) موضوع قرارداد :
حفریک حلقه چاه عمیق اب برای مصرف به عمق 300متردرمنطقه.... به آقای ....
ماده 2 ) مبلغ قرارداد :
مبلغ کل قرارداد 000/000/210ریال تعیین واعلام گردیده که به صورت اقساط پایان هرماه پس ازارائه صورت وضعیت توسط پیمانکار وتأیید کارفرما قابل پرداخت می‌باشد . بدیهی است مبلغ قرارداد پس ازکسرکسورات قانونی قابل پرداخت می‌باشد .
ماده 3 ) نحوه پرداخت :
پرداخت براساس کارکرد باتنظیم صورت وضعیت کارکرد وپس ازتأیید انجام کاروخدمات ارائه شده ازطرف کارفرما به صورت ماهیانه وپس ازکسرکسورات قانونی دروجه پیمانکار کارسازی خواهدشد .
ماده 4 ) مدت قرارداد :
مدت اجرای قرارداد 1/1/83 لغایت 29/12/83 به مدت یک سال می‌باشد .
ماده 5 ) شرایط قرارداد :
1)بعد از اتمامقرارداد مبلغی به عنوان حسن انجام کار پیش کارفرما باقی میماند به مدت 3ماه.
2) پیمانکار متعهد به پرداخت کلیه کسور ات قانونی اعم ازمالیات ، بیع وغیره می‌باشد . ودرهرحال مسئولیت عدم اجرای قوانین مذکور توجه کارفرمانخواهدبود
5 ) درصورتیکه پیمانکار به هرعلتی نتواند پروژه را به موقع تحویل دهد روزی مبلغ 260000ریال جریمه دیرکرد باید به کارفرما پرداخت کند.
3 ) هرگاه پیمانکار دراجرای تعهدات خودقصورنماید یابروز خساراتی ازناحیه‌اووارد گردد ملزم به جبران آن می‌باشد . ودرصورت استنکاف ازپرداخت خسارت کارفرما حق داردبراساس نظرواعلام کارشناس سازمان آب وفاضلاب گلستان هزینه‌های لازم را ازمبلغ کل قرارداد کسرنماید . ضمناً تعیین اینکه آیاپیمانکار درانجام تعهدات قصورنموده یاخیر ، درصلاحیت کارفرمامی‌باشد . وپیمانکار ازاین حیث ادعا یا اعتراض نخواهدداشت .
ماده 6 ) تضمینات قرارداد :
پیمانکار جهت ارائه وانجام تعهدات خودمبلغی معادل 000/120 ریال دروجه سازمان آب وفاضلاب استان‌گلستان ومبلغ مذکور تاپایان قرارداد نزد سازمان آب وفاضلاب گلستان باقی خواهدماند وپیمانکار ضمن عقد خارج لازم به سازمان آب وفاضلاب گلستان وکالت داده که درصورت تشخیص بروز خسارت ازناحیه پیمانکار ازمحل چک مذکور خسارت خودراتأمین نماید .
r= نرخ استهلاک برای یک واحد تولید
C= بهای تمام شده دارایی
S= ارزش اسقاط دارایی
n= تعداد واحدهای کار برآوردی تولیدی طی عمر مفید
تعداد واحدی‌های محصول تولید شده در طی دوره rx = هزینه استهلاک یک دوره کاربرد این روش هنگامی نتیجه مطلوب میدهد که:
1ـ میزان تولید واقعی را بتوان اندازه‌گیری کرد.
2ـ قدرت و میزان تولید یک دارایی را در طول عمر مفید آن بتوان با دقت قابل قبولی بر‌آورد نمود.
3ـ کهنگی و نابابی ناشی از پیشرفتهای تکنولوژی عامل مهمی در استهلاک نباشد.
در روش و میزان تولید، همانند روش ساعات کارکرد، هزینه استهلاک هر دوره متغیر ولی مبلغی که بابت استهلاک به هر واحد محصول سرشکن میشود ثابت است. گاهی روش تعداد تولید را تعدیل نموده و به سال تبدیل میکنند. بدین صورت که بر حسب حجم تولید محصول در واحد تولیدی در سال در صورتی که حجم ثابتی تولید شود و مقدار تولید را تبدیل به سال می‌نمایند.
در این روش اگر میزان تولید ثابت بماند، استهلاک اثری همانند روش خط مستقیم خواهد داشت، استفاده از این روش وقتی بهترین نتیجه را میدهد که عمر مال به میزان فعالیت تولیدی آن بستگی داشته باشد.
پ: روشهای نزولی استهلاک ـ (روشهای شتابدار استهلاک):
این روشها مبتنی بر استهلاک بیشتر در سالهای اول عمر دارایی و کاهش تدریجی آن در سالهای بعدی است. به این تعبیر که هر چه پیش می‌رویم از مبلغی که به حساب هزینه منظور میشود کاسته میشود. این روشها عبارتند از:
1ـ روش مجموع سنوات
2ـ روش روش مانده نزولی یا استهلاک بر اساس درصدی از ارزش دفتری در هر دورة مالی.
روشهای شتابدار، بر این فرض مبتنی است که کارآیی دارایی نو بیش از کهنه آن است یعنی در واقع بهره‌برداری از خدمات بالقوه اقتصادی یک دارایی در سالهای اول زیادتر از سالهای بعد می‌باشد. بنابراین، به لحاظ رعایت اصل تطابق در‌آمد و هزینه در سالهای اول استفاده از دارایی که کارآیی، بیشتر و هزینه نگهداری کمتر و طبعاً در‌آمد بالاتر است هزینه استهلاک بیشتری به حساب منظور میشود، و به بیان دیگر، نوعی شتاب در استهلاک در سالهای اول عمر دارایی بوجود می‌آید.
روش مجموع سنوات:
در این روش تعداد سالهای عمر مفید را با هم جمع کرده و در مخرج کسر قرار می‌دهند و صورت کسر را باقیماندة عمر مفید دارایی در هر سال تشکیل میدهد یا به عبارت دیگر صورت کسر در هر سال به ترتیب معکوس قلمداد میشود.
برای یک دارایی که عمر مفید آن 5 سال است به صورت زیر حساب میشود:
مخرج کسر: 15=5+4+3+2+1
صورت کسر: 1و2و3و4و5
برای سال اول: و برای سال سوم بهای قابل استهلاک دارایی به حساب هزینه منظور میشود.
فرمول ریاضی محاسبه استهلاک به روش مجموع سنوات به صورت زیر است:
D= هزینه استهلاک
C = بهای تمام شده دارایی
S = ارزش اسقاز دارایی
n= تعداد سالهای عمر مفید
d= سال مورد محاسبه
= و مجموع سنوات = V
کاربرد این روش وقتی نتیجه مطلوب میدهد که بهره‌برداری از خدمات بالقوه ، اقتصادی دارایی در سالهای اول، بیشتر از سالهای دیگر بر‌آورد شده باشد یعنی از سالهای آخر عمر دارایی، کارایی و در‌آمد حاصل از آن کاهش می‌یابد و یا این که هزینه تعمیر و نگهداشت با گذشت زمان افزایش قابل توجهی پیدا کند.
روش مانده نزولی:
روش مانده نزولی که آن را به اختصار روش نزولی و همچنین روش استهلاک بر اساس ارزش دفتری هم نامیده‌اند به این طریق محاسبه میشود که نرخی ثابت را در طول عمر دارایی در ارزش دفتری آن (بهای تمام شده منهای استهلاک انباشته) ضرب میکنند تا هزینه استهلاک دوره مورد نظر به دست آید.
این روش در قانون مالیاتهای مستقیم ایران به رسمیت پذیرفته شده است. به این ترتیب که در ماده 150 قانون ، مقرر گردیده است که هر جا در آئین نامه استهلاکات، نرخی برای اقلام دارایی ذکر شده باشد، از این روش می‌باید استفاده شود و در غیر این صورت، روش خط مستقیم که برای آن، سالهای عمر دارایی قلمداد شده است قابل استفاده می‌باشد.
فرمولهای محاسبه استهلاک به روش نزولی به شرح ذیل استفاده میشود:
نرخ × (استهلاک انباشته تا پایان دوره قبل – بهای تمام شده)= استهلاک سال مورد نظر
میزان برخورداری از ویژگیهای سازمان یادگیرنده
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 335 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 144 |
میزان برخورداری از ویژگیهای سازمان یادگیرنده
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق............................................................................ 1
تعریف و بیان مسأله.................................................................................. 2
اهمیت مسأله.............................................................................................. 5
هدف تحقیق................................................................................................ 9
سوالات تحقیق............................................................................................ 9
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق............................................................. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق........................................................................ 14
بخش اول: پیشینه نظری تحقیق.......................................................... 18
سیر تحولات نظریه‌های سازمان ومدیریت.............................................. 18
سابقه سازمان یادگیرنده......................................................................... 21
تئوری یادگیری سازمانی........................................................................ 24
تعاریفی از یادگیری سازمانی.................................................................. 25
سازمان یادگیرنده................................................................................... 28
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده.................................................. 34
عنوان صفحه
نقش مکاتب فکری در سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی............... 37
اصول سازمانهای فراگیر از نظر «پیترسنج»......................................... 40
تفاوت سازمانهای یادگیرنده با سازمانهای سنتی................................. 54
بررسی و مقایسه نظریه پیترسنج با نظریه صاحبنظران دیگر................ 58
چگونه یک سازمان یادگیرنده با سازمانهای دیگر متفاوت است؟......... 60
اجزای سازنده سازمان یادگیرنده........................................................... 66
سازمان یادگیرنده در آینده..................................................................... 69
راهبردهای ایجاد و گسترش سازمان یادگیرنده..................................... 70
راهکارهای اجرایی سازمانهای یادگیرنده............................................. 75
مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده.............................................................. 76
تغیرات ساختاری لازم براساس سازمان یادگیرنده در درون سازمان موجود (مدارس) 78
مدارس یادگیرنده.................................................................................... 80
ویژگیهای مدرسه یادگیرنده.................................................................. 89
مقایسه مدارس دولتی و غیرانتفاعی........................................................ 96
بخش دوم: بررسی پیشینه تحقیق........................................................ 99
نتیجه‌گیری............................................................................................. 114
عنوان صفحه
فصل سوم: روش تحقیق...................................................................... 118
روش تحقیق......................................................................................... 119
جامعه آماری......................................................................................... 120
نمونه و روش نمونه‌گیری..................................................................... 120
روش جمع‌آوری اطلاعات .................................................................... 121
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها................................................................. 122
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافته‌ها.................................................... 123
اطلاعات توصیفی گروه نمونه.............................................................. 124
جمع‌بندی............................................................................................... 131
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات................................................. 132
بحث و نتیجه‌گیری................................................................................. 133
محدودیت‌های پژوهشی......................................................................... 134
فهرست منابع......................................................................................... 137
ضمائم................................................................................................... 142
چکیده:
امروزه مفهوم نوینی که با پیچیده شدن محیط سازمانها مطرح میشود، مفهوم «سازمان یادگیرنده» می‌باشد. هر چقدر عدم اطمینان محیطی (پیچیدگی وتغییرات محیطی) بالا باشد، سازمانها نیاز بیشتری به دانستن و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی تطبیق دهند. سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان به شمار می‌آورند که هدف اصلی آن یادگیری است و آموزش و یادگیری در آن نهادینه شده است..
«سازمان یادگیرنده» در طول زمان می‌آموزد، تغییر میکند و عملکردش را متحول می‌سازد. «سازمان یادگیرنده» سازمانی است که عملکردهایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می‌یابد و اصلاح میشود (الوانی، 1378-ص3)
برای ایجاد و توسعه سازمانهای یادگیرنده لازم است گامهای اولیه را از مدارس و ایجاد عادت به تفکر خلاق و یادگیری دائمی در تربیت شوندگان آغاز کنیم. کسب اطلاعات درست یادگیری در سنین خردسالی و در سالهای نخستین مدرسه شکل می‌گیرد و در طول حیات ادامه می‌یابد. مهارت‌های شناختی درست لازمه پیشرفت تحصیلی و ایجاد رغبت و انگیزه برای یادگیری می‌باشد. یادگیری تنها به سالهایی که در مدرسه می‌گذرد اختصاص ندارد ایجاد فرهنگ یادگیری و تبدیل مدارس به سازمانهای یادگیری مستلزم نگاهی دیگر به آموزش وبرنامه‌ریزی آن است. (مشایخ، 1380- ص135-164)
در تحقیق حاضر، حجم نمونه تحقیق 94نفر شامل 75 دبیر و 19 مدیر بوده که البته این افراد از 7 دبیرستان یعنی 2 دولتی و 5 غیرانتفاعی با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای از جامعه 25 مدرسه‌ای انتخاب شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی و به کاربردن پرسشنامه‌ای که حاوی 30 سوال 5 گزینه‌ای بود، دیدگاه دبیران ومدیران دبیرستانهای دخترانه منطقه 2 شهرتهران، نسبت به یادگیرنده بودن سازمانشان (مدرسه) سنجیده شد. اطلاعات حاصله با بهره‌گیری از آمار توصیفی (فراوانی،درصد، جداول، نمودارها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از تجزیه وتحلیل دیدگاه دبیران و مدیران، رشته تحصیلی، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت و ... نتایج زیر به دست آمد.
1- مدارس غیرانتفاعی منطقه 2 شهر تهران بیش از مدارس دولتی این منطقه از ویژگی‌ها و اصول یک سازمان یادگیرنده برخوردارند.
2- اصول و ویژگیهای سازمان یادگیرنده در گروه دبیران بیش از گروه مدیران است.
3- با بالا رفتن سابقه خدمت و مدرک تحصیلی افراد به سمت ویژگی‌ها واصول سازمان یادگیرنده می‌روند.
4- با توجه به رشته تحصیلی بیشترین افراد نمونه از رشته علوم انسانی هستند که این نشان دهنده بالاتر بودن این ویژگی‌ها در این گروه است.
«مقدمه»
سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ارتقای دائمی ویادگیری فردی، گروهی ودر نتیجه یادگیری سازمانی کارکنان، موجبات تکامل وبالندگی و پویایی افراد و سازمان را در تعادل با محیط متغیر فراهم می‌سازد. در یادگیری سازمانی ترتیبی اتخاذ میشود که با ایجاد ارتباط بین آگاهی‌ها و دانش فردی اعضای سازمان که از تجربیات کاری و سایر مجاری کسب دانش فرا گرفته شده «نوعی دانش جمعی و سازمانی حاصل آید. (الوانی، 1383-ص21)
سازمان یادگیرنده مفهوم نوینی است که همراه با پیچیده شدن محیط سازمانها مطرح شده است. هر چقدر عدم اطمینان محیطی ناشی از پچیدگی و تغییرات آن بالاتر باشد سازمانها برای تطبیق خود با تحولات محیطی نیاز شدیدتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی پیدا میکنند.
مفهوم سازمان یادگیرنده با توجه به پیچیدگی روزافزون محیط سازمانی و افزایش عدم اطمینان در محیط، مفهوم بسیار معتبری است توانایی سازگاری سازمان با محیط متغیر به یادگیری بستگی دارد. برای رقابت با سازمانهای دیگر،یک سازمان باید بهتر از آنها یاد بگیرد و دانش خود را سریعتر و گسترده‌تر از آنها در سراسر سازمان به کار بندد. امروزه، سازمانها و کارکنان آنها، باید پیوسته خود را با شرایط و موقعیت‌های جدید سازگار سازند تا بتوانند در دراز مدت دوام بیاورند. این، واقعیت سازمانهای جدید است (علاقه‌بند، 1385)
فصل اول
کلیات تحقیق
تعریف و بیان مسئله:
از مباحث جدید مدیریت این است که سازمان باید به طور دائم در حال یادگیری باشد. (بهرام‌زاده، 1379، ص 52) هیچ سازمانی را نخواهیم یافت که بدون آموختن و یادگیری بتواند لحظه‌ای دوام داشته باشد. سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه بیاموزند و از تمامی شیوه‌های یادگیری به بهترین وجه بهره گیرند. دنیا در حال تغییر و تحولی بس شتابان است و هیچ نیرویی قادرنیست مانع این تغییر و تحول گردد. سازمانها باید بیاموزند و در راه آموختن از هر شیوه و ابزاری که می‌تواند به آنها یاد دهد بهره گیرند.(شفاعی، 1380، ص 58) در یک دنیای نامطمئن جایی که همه ما به تعیین می‌دانیم که هیچ چیز مطمئن نیست، به سازمانهایی نیاز داریم که به طور مستمر خودشان را از نو بسازند، خود را از نوکشف کنند و به خودشان مجدداً نیرو بخشند. اینها سازمانهای یادگیرنده‌اند یعنی سازمانهایی که عادت به یادگیری دارند.مفهوم اصلی سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که به طور مستمر ظرفیت خود را برای ایجاد آینده دلخواه خویش بالا می‌برد. (موسوی، 1379-ص76) صاحبنظران اینامر ویژگی‌هایی را برای سازمان یادگیرنده برشمرده‌اند که راهنمای خوبی برای مدیران سازمان خواهد بود تا وضعیت سازمان خود را با ویژگی مذکور مقایسه کنند و شرایط لازم جهت برخورداری از آن ویژگی‌ها را برای سازمان فراهم آورند. پیترسنج با کتاب پنج فرمان خود مشهورترین نویسنده‌ای است که در ارتباط با سازمان یادگیرنده مطرح است،وی عناصر یا اجزای تشکیل دهنده سازمان یادگیرنده را چنین مطرح کرده است:
1- تفکر سیستمی (system thinking): روشی از تفکر است که در آن برتری کل بر جزء تصدیق میشود و هر جزء در رابطه با کل اجزاء به عنوان یک سیستم نگریسته میشود.(هر کس یاد می‌گیرد و می‌داند که کل سازمان چگونه کار میکند.)
2- تسلط فردی (personal mastery): هر فرد باید در یک زمینه و یا زمینه‌های گوناگون مرتبط به هم مشخص شود کنجکاو یا افراد برای یادگیری مداوم، روحیه یادگیری از این اصل نشأت می‌گیرد. (هر کس نسبت به خود آگاه میشود وبا دیگران با گشودگی رفتار میکند.)
3- مدلهای ذهنی (Mental model): مدلهای ذهنی مفروضات اساسی وحک شده در ذهن انسان بوده و تعیین کننده چگونگی تفکر و عمل هر فرد هستند. بنابراین باید مثبت باشند. (هر کس روش قدیمی تفکر را کنار می‌گذارد.)
4- نگاه مشترک به آینده (دیدگاه توام با بصیرت مشترک) (shared vision): بینش، دانستن تصور ذهنی روشن است.بینش به مفهوم دور نماست و جهت‌گیری آتی سازمان را به تصویر می‌کشد ومنبع انرژی برای یادگیری است.(هر کس برنامه سازمان را می‌فهمد و با آن موافق است)
5- یادگیری سیستمی (Team Learning): یادگیری تیمی فرآیند یکسو کردن وتوسعه توانایی تیم برای رسیدن به اهداف است. یادگیری تیمی عاملی حیاتی است زیرا تیم‌ها واحدهای یادگیری بنیادی در سازمانهایی نوین هستند. (همه با هم کار میکنند تا برنامه سازمان عملی شود.)
سازمان آموزش و پرورش و مدارس که زیر سیستم این سازمان به شمار می‌آیند باید حتماً یادگیرنده باشند تا بقا ودوام یابند. با بررسی این ایدة سازمان یادگیرنده در سازمانهای آموزشی و پژوهشی به این اصل پی می‌بریم که آیا واقعاً اینها زنده‌اند یا اینکه نقش یک موجود زنده یادگیرنده را بازی میکنند واز همه مهم‌تر باید به دنبال راهکارهایی برای بهبود سازمانهای موجود خود باشیم و آنها را به سوی سازمانهای یادگیرنده هدایت کنیم. از آنجا که در سالهای اخیر با پیدایش مدارس غیرانتفاعی بسیاری از افراد تصور میکنند که این مدارس با دریافت هزینه‌های هنگفت می‌توانند نیازهای آموزشی دانش‌آموزان را برآورده کنند یا اینکه دبیران و پرسنل خود را به لحاظ آموزشی به روز نگه‌دارند، تحقیق حاضر درصدد است بررسی کند که مدارس مقطع متوسطه عمومی منطقه 2 شهر تهران اعم از (دولتی و غیرانتفاعی) تا چه از حد از ویژگیهای سازمانی که پیش از این ذکر شد برخوردارند؟
لذا جالب است بدانیم آیا مدارس ما می‌توانند جزء سازمان یادگیرنده قلمداد شوند و برخی ابعاد و ویژگی‌ها را دارا هستند یا خیر؟
«اهمیت مسئله»:
امروزه با توجه به تغییرات سریع محیطی، شرایط ناپایدار،پیشرفت سریع علم و دانش و فرآیند پیچیده‌ی ارتباطات، مقداری اثربخشی مدارس به گونه‌ای که بتوان برای مسائل، پاسخ مناسب و به هنگام داشته باشند،مورد بحث بسیاری از کارشناسان و طراحان نظام آموزشی است. همانگونه که دنیای ما به نحو فرآیندهای پیچیده‌تر میشود، به همان اندازه نیز محیط درونی و بیرونی مدارس به نحو تصاعدی پیچیده‌تر میشود از یک طرف بسیاری از خواسته‌ها و انتظارات جامعه از مدارس وفرهنگ پاسخگویی در دنیای مرتبط امروز، در مقایسه با گذشته تفاوت کرده است. جلب رضایت اولیای دانش‌آموزان به سادگی قبل از طریق اعتماد آنها به اینکه مدارس وظیفه‌اش را خوب می‌داند و خوب هم انجام میدهد.امکانپذیر نیست. از طرف دیگر وضعیت اقتصادی، سیاسی، اجتماعی وتکنولوژیکی جامعه ما نیز بسیار متحول و متفاوت از گذشته شده است. امروزه فن‌آوری ارتباطات واطلاعات در جامعه‌ی ما رو به گسترش است که تاثیر آن در همه‌ی سازمانها و از جمله مدارس به نحو چشمگیری مشهود می‌باشد. به این تریتب در ادامه فعالیت و بقای خود باشرایط متغیر محیطی سازگار شوند تا بتوانند با اثر بخشی فعالیت کرده و در دراز مدت دوام بیاورند. (علاقه‌بند، 1385)
در چنین شرایطی نظام تعلیم و تربیت کشور نیازمند مدارسی است که واجد شرایط و مهارتهایی باشند که در گذشته نزدیک چندان ضروری به نظر نمی‌رسید. وجود چنین شرایط و مهارتهایی مدارس به به سمت سازمانهای یادگیرنده سوق میدهد کمه درآن یادگیری همه اعضایش اعم از کادر مدیریتی، آموزشی، اداری، پشتیبابی و شاگردان تسهیل میکند، و خود را به طورمستمر دگرگون می‌سازد.در مدارس وسازمانهای آموزشی، کارورزان و کارگزاران آموزش و پرورش می‌توانند از طریق نوسازی خویشتن مدارس خود را به سازمانهای یادگیرنده مبدل سازند.
«جایگاه سازمان یادگیرنده در آموزش و پرورش»:
سازمان یادگیرنده در اصل نوعی خاص از سازمان است که حاصل یادگیری سازمانی است که البته یادگیری سازمانی یک بعد از سازمان یادگیرنده است و سازمان یادگیرنده نسبت به یادگیری سازمانی مفهومی وسیع‌تر دارد. «استربای و اسمیت» در سال 1997 بیان کردند که آن سازمانی باید سازمان یادگیرنده نامیده شود که فرآیند یادگیری در آن دائمی باشد. (شفائی، 1380، ص35). از آنجا که سازمان آموزش و پرورش با مفهوم آموزش هویت پیدا میکند میتوان دریافت که امر آموزش و به تبع آن یادگیری با این سازمان عجین شده است. این سازمان و زیرسیستم‌های آن بدون آموزش و یادگیری معنی و مفهوم و کلاً هویت خود را از دست خواهند داد. آموزش و پرورش و سایر زیرسیستم‌های آن باید یک سازمان یادگیرنده باشند یعنی باید ابزارهای جدید برای یادگیری را به کار گرفته و از ابزارهای نسل پیشین بهره ببرند. (موسوی، علی 1379، ص 133) تا اینکه در دنیای رقابتی امکان توفیق یابند و بتوانند ماموریت‌های خود را محقق سازند.
صاحبنظران مختلف از سازمان یادگیرنده تعاریف متعددی ارایه کرده‌اند:
- سازمان یادگیرنده جایی است که الگوهای جدید تفکر رشد می‌یابند، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج میشوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‌آموزند. (الوانی، 1377، ص326).
- سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی میشود و در آن ضمن تاکید بر «آموختن چگونه آموختن» و جذب و توزی دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات ودانش جدید و مورد نیاز پرداخته میشود و تمامی این دانش‌ها در رفتارها و عملکردها متجلی می گردد تا از این راه ضمن نهادینه سازی آموزش و یادگیری در کلیه سطوح سازمانی، زمین لازم را برای اصلاح مستمر ساتارها و فرآیندها و در نتیجه افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان فراهم آورد. (قهرمانی، 1380، ص82).
- پیترسنج سازمان یادگیرنده را مکانی می‌داند که افراد در آن مستمراً ظرفیت‌های یادگیری خود را توسعه می‌دهند تا به نتایج دلخواه خود برسند. وی سازمان یادگیرنده را الگوی زنده و جامع از یک آرمانشهر (مدینه فاضله) می‌بیند که افراد آن به یادگیری جمعی اشتیاق فراوان دارند و یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر تعامل بهتری داشته باشند. (پگز، 1381، 121).
- سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرت‌های جدید مهارت دارد. (گارونین،1993).
«هدف تحقیق»:
مقایسه دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیر انتفاعی منطقه 2 تهران از نظر میزان برخورداری از ویژگیهای سازمان یادگیرنده.
«سوالات تحقیق»
1- آیا بین دبیرستانهای دخترانه دولتی وغیرانتفاعی منطقه 2 تهران از نظر میزان برخورداری از اصول و ویژگیهای سازمان یادگیرنده تفاوتی وجود دارد؟
2- آیا بین دبیران ومدیران این مدارس از نظر میزان برخورداری از اصول و ویژگیهای سازمان یادگیرنده تفاوتی وجود دارد؟
3- آیا با بالا رفتن سابقه خدمت ومدرک تحصیلی افراد در میزان برخورداری آنها از اصول و.ویژگیهای سازمان یادگیرنده تفاوتی حاصل میشود؟
4- ـآیا رشته تحصیلی (اعم از علوم انسانی، علوم پایه، فنی مهندسی و...) افراد در میزان برخوردرای آنها از اصول وویژگی‌های سازمان یادگیرنده تاثیری دارد؟
«تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق»
1- مدرسه دولتی: مدارسی که به موجب قانون به وسیله دولت ایجاد و ارایه میشوند. (معینی، 1382، ص15)
2- مدرسه غیر انتفاعی: مدارسی که از طریق مشارکت مردم مطابق اهداف، ضوابط، برنامه‌ها و دستورالعمل‌های عمومی وزارت آموزش و پرورش تحت نظارت آن وزارتخانه تاسیس و اداره میشوند. (معینی، 1382، ص15).
3- سازمان یادگیرنده: سازمانی که به طور مستمر از طریق خلق و پرورش قابلیت‌های مورد نیاز جهت دست‌یابی به موقعیت‌های آتی توسعه می‌یابد. (سنج، 1990، ص 186).
4- تفکر سیستمی: یکی از شاخص‌های 5 گانه سازمان یادگیرنده است و ازطریق مقوله‌های زیر بررسی خواهد شد:
1. تشخیص و در ارتباط قرار دادن (موردتوسط دبیران ومدیران، 2. توجه به فرآیندها، 3. دوری از نگرش تک بعدی، 4. توجه به جنبههای مختلف در برنامه‌ریزی و تصمیمگیری، 5. انجام کارها توسط مدیران ودبیران همانند اعضاء یک ارکستر.
5- تسلط فردی: یکی از شاخص‌های 5 گانه سازمان یادگیرنده است واز طریق مقوله‌های زیر بررسی خواهد شد:
1.احساس مسئولیت مدیران و دبیران، 2. تسلط بر کارها 3. توانا بودن مدیران ودبیران 4. عمق‌نگری در زمینه حرفه‌ای و شغلی 5. اشتیاق به یادگیری 6. کاربرد اطلاعات در مهارت‌های مرتبط با کار توسط مدیران و دبیران
6- مدلهای ذهنی پویا: یکی از شاخص‌های 5گانه سازمان یادگیرنده است واز طریق مقوله‌های زیر بررسی خواهد شد:
1. بیان آزادانه افرکا توسط مدیران و دبیران، 2. دوری از مدل ذهنی خشک ومتعصبانه، 3. تامل وپرسش در برار مشکلات، 4. دوری از تعصب در تحقیقات.
7- نگاه مشترک به آینده: یکی از شاخص‌های 5گانه سازمان یادگیرنده است واز طریق مقوله‌های زیر بررسی خواهد شد:
1. وجود آرمان مشترک در مدرسه، 2. ایجاد آرمان مشترک توسط مدیران ودبیران در مدرسه، 3. مرتبط بودن آرمان مشترک گروه در مدرسه با آرمان شخصی افراد، 4. تحقق یافتن آرزوهای افراد در مدسه، 5. مشورت با مدیران و دبیران در شکل‌گیری آرمان مشترک مدرسه،
6. همسوئی اهداف کارکنان و اهداف مدرسه.
8- یادگیری تیمی: یکی از شاخص‌های 5گانه سازمان یادگیرنده است و از طریق مقوله‌های زیر بررسی خواهد شد:
1. خوب عمل کردن دبیران در کارهای محوله، 2. حس مشارکت بین دبیران و مدیران، 3. انتقادپذیری مدیران، 4. تمایل به بحث در مورد اشتباهات توسط مدیران ودبیران، 5. رقابت سالم در میان دبیران، 6. امکان پیشرفت دبیران در میان گروه.
9- یادگیری سازمانی: فرآیندی است که سازمانها ایجاد و سازماندهی میکنند تا دانش مربوط به فعالیت‌هایشان و کارایی سازمان را از طریق بهبود به کارگیری مهارت‌های گسترده فردی کارشان توسعه بخشند.(داکسون، 1993).
10- تفاوت بین دو مفهوم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده: باید بین 2 مفهوم «یادگیری سازمانی» و «سازمان یادگیرنده» تفاوت قایل شد. اولی یک فراگرد و دومی یک ساختار است.سازمان یادگیرنده، سازمانی است که یادگیری را تجربه و عمل میکند. برعکس یادگیری سازمانی، یک رفتار سازمانی شاخص است که در سازمان یادگیرنده عملاً بروز میکند. سازمان یادگیرنده یک موجودیت است در حالیکه یادگیری سازمانی یک فراگرد یا مجموعه‌ای از اعمال واکنش‌ها محسوب میشود. (علاقه‌بند، 1385).
فصل دوم
ادبیات تحقیق
سازمانهای آینده به دلیل ماهیت عمری که در آن به سر می‌بریم، تفاوت‌های بسیار زیادی با سازمانهای گذشته دارند. عصر حاضر را میتوان با 2 مشخصه‌ی اصلی آن، یعنی شتاب فراوان تغییرات وا فزایش عدم قطعیت تعریف نمود، به تبع این ویژگیهای محیطی،اداره‌ی سازمانهای امروز بسیار پیچیده شده وراه‌حل‌های دیروز ضرورتاً به کار حل مسائل امروز نمی‌آیند. به قول تافلر: «در شرایط امروز هیچ چیز خطرناک‌تر از دل‌بستن به کامیابی‌های دیروز نیست» در سازمانهای امروز وظایف پیچیده و فکری، جایگزین وظایف ساده و فیزیکی قبل شده است. کارکنان تحصیل کرده ومتخصص در جای کارگران بدون سواد و بی‌مهارت گذشته قرار گرفتهاند. برای شناخت، فهم مسائل و ویژگیهای سازمانها، اطالع از روند تغییرات در سازمانهای امروزی وتوسعه‌ی افق دید به سازمانهای فردا،ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران است.در بررسی نظر محققین و مطالعاتی که پیرامون تغییرات سازمانها و مدیریت آنها با توجه به تحولات سریع جهانی پرداخته‌اند،دو نکته را در می‌یابیم یکی آنکه سازمانها مثل گذشته قابل پیش‌بینی نیستند و امروزه نام‌های دیگری متناسب با عصر حاضر به خود گرفتهاند سازمانهایی با عنوان‌های سازمانهای یادگیرنده، فراجو، فراگیر، پیشگام، اعتماد آفرین، دانایی محور، بدون مدیر، تندآموز، یادگیری محور، دانش مدار، سازمان فردا ، ... و بدنبال آن مدیریت دانش مطرح شده است و طراحان آنها به بیان ویژگیهای این سازمانها و مدیریت در آنها پرداخته‌اند اما آنچه مشترک بین مباحث مطرح شده این سازمانها بوده و ویژگی اساسی همه این سازمانها می‌باشد تاکید بر امر یادگیری و یادگیرنده بودن در سازمان است و بی‌اغراق هم طراحان و تخصصین سازمانهای مطرح شده، یادگیری در سازمان را اساس و بنیان سازمانهای عصر تحولات پیچیده می‌شمرند و باید اعتراف کرد که سازمانهای کامیاب آینده با هر نامی که باشند باید سازمانی یادگیرنده باشند و یعنی باید یادگیری در این سازمانها اصل اساسی معرفی شود که نهایت منجر به پیدایش سازمان مطلوب گردد.
بررسی عوامل موثر بر بکارگیری دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی
بررسی عوامل موثر بر بکارگیری دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی
ادبیات و پیشینه پژوهش بررسی عوامل موثر بر بکارگیری دولت الکترونیک در سازمان امور مالیاتی کسور، در قالب فایل word و در 77 صفحه. این فایل در ارتباط با پیشینه پژوهش و مطالب مرتبط و مورد نیاز با فصل دوم تحقیق می باشد که به بررسی موضوع بررسی عوامل موثر بر بکارگیری ...
سازمان مجازی
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
سازمان مجازی
مقدمه:
شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟
چوابها معمولا" یکسان هستند .مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.
اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟
به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد .
اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید.
● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی.
▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد ؟
اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است .
یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید .
تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم .
▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد .
۱) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد .
۲) اهداف به یک سو گرایش می یابند .
۳) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد .
۴) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران .
▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند ؟
اغلب این گامها برداشته می شود :
۱) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند .
۲) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی .
۳) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد . و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد .
البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند.
● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از :
▪ سیستم های مجازی : در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود .
▪ آزمایشهای مجازی : در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود .
▪ اداره مجازی : در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد ، مشخص می شود .
▪ فروشگاههای مجازی : شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند .
▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است.
▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند:
ـ تغییر و تحول دائمی .
ـ خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف .
ـ دانش غیر ساختاری اما همگرا شده .
چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم ؟
▪ این عوامل شامل :
محلی سازی ؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد .
ـ دسترسی به منابع .
ـ ایجاد کمیته های عالی .
ـ نیاز به تغییرات سریع و مداوم .
ـ افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی .
ـ افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی .
ـ کار الکترونیکی .
در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است .
شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید.
همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network ، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود.
● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است ؟
ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند.
برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند.
▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند:
ـ ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها
ـ ایجاد پرونده های جدید
ـ ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی
وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است:
۱) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم.
۲) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا" راهنمایی شوند.
سازمانهای مجازی
سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملا جدیدی از سازمانها بوجود آیند. سازمانهای مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند.
تحول الکترونیکی به طرق مختلف تجارت را تغییر داده است . ساختارهای سازمانی سنتی ، دیگر نمی‌توانند با این تحولات سازگار باشند. سرعت روز افزون جهانی سازی و تغییرات شدید ، نیازمندی به یک ساختار تجاری که بتواند این شرایط را به بهترین وجه بکار گیرد، حیاتی ساخته است. عدم توجه بسیاری از شرکتها به این شرایط جدید باعث ورشکستگی آنها شده است. بازار جدید نیازمند سازگاری مداوم و واکنشهای فوری است. سرعت هم‌اکنون یک شاخص رقابتی است و در نتیجه مدل قدیمی و کلاسیک تجارت رنگ خواهد باخت.
امتیازات رقابتی گذشته دیگر دوام ندارد، استراتژیهای مبتنی بر هزینه به سختی باقی مانده و دوام می‌آورند. سازمانها و شرکتهایی که در یک سازمان حجم وسیعی از فعالیتها را انجام می‌دادند، جای خود را به شرکتهای کوچکی داده‌اند که برای جلب رضایت مشتریانشان روی فعالیت خاصی متمرکز شدهاند.
در بازار و عصر جدید سازمانهایی که از دانش، افراد متخصص و فناوریهای روز به خوبی استفاده نمایند موفق‌تر هستند. کوچک شدن، مهندسی مجدد و تمرکز، برخی از رویکردهایی هستند که شرکتها برای شناسایی فعالیتهای بدون ارزش افزوده روی آنها حساب میکنند. فعالیتهای اقتصادی شبکه‌ای و تبادل اطلاعات اقتصادی فواید زیادی را برای استراتژی منبع یابی بیرونی به ارمغان آورده است.
طبق تعریف سازمانهایی که دارای سرمایه‌های غیر ملموس مشخص بوده و از مرزهای سنتی فراتر رفته‌اند، سازمانهای مجازی نام دارند. چنین سازمانهایی در تجارت خود از شرکای خارجی استفاده میکنند، که به آنها دست اندرکاران سازمان مجازی می‌گویند.
در حقیقت یک سازمان مجازی یک سازمان مبتنی بر شبکه است. برای اینکه یک سازمان خود را از ساختار موجود خارج ساخته و به حالت مجازی درآید نیازمند تغییرات سازمانی و تجدید ساختار در فرآیندها و عملکردهای سازمانی است که این امر با توجه به مقاومت طبیعی افراد در مقابل تغییر بسیار مشکل خواهد بود.
با تعریف کامل‌تری میتوان بیان کرد که سازمان مجازی یک نوع خاصی از سازمان شبکه‌ای است که با استفاده از آخرین فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی مانند اینترنت واینترانت مراودت و همکاری با اشخاص و سازمانهای دیگر را خارج از فضا، زمان و مرزهای سازمانی امکان پذیر می‌سازد.
جهت دریافت فایل سازمان مجازی لطفا آن را خریداری نمایید
تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 38 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان
چکیده
زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شدهاند که از میان متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و... ) مورد بررسی قرار گرفتهاند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت شغلی کارکنان است.
روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.
1- مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهندهی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهمترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات[1]،2006)
رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت[2]،1992) رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک[3]، 1935) به طوری که بررسیها در این زمینه نشان میدهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبههای مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و ... تأکید میکند (جکسون[4] و کوور[5] ،2002 ؛ لئو [6]ودیگران،2005). برپایهی فراتحلیل 44 پایاننامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاههای تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی میتوان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگیهای محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمیتوان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفتهاند (آننیک ویلم[7] و دیگران، 2007).
2- ادبیات پژوهش
1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش میکنند (جیمز[8]،1998) ساختار یک سازمان را می‌توان‌مجموعه راههایی‌دانست‌که‌طی آنها فعالیتهای سازمان به وظیفه‌های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه‌ها هماهنگی تأمین میشود.(مینتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص میکند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفهگرایی ،حیطه کنترل،تخصصگرایی،استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز[9]،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام [10] ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده میشوند.(آرجریس[11]،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم :
پیچیدگی[12] به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره میکند و به سه دسته تقسیم میشود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفتهاند اشاره مینماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصصگرایی و بخشبندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر میشود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)
رسمیت[13] یعنی حدی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش،به قوانین،مقررات و رویهها متکی است و میزان یا حدی است که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند؛اگر شغل از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی باید انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است(رابینز،1388 ). رسمیت محدود به تعیین اینکه وظیفه هر کس چیه؟،و چگونه باید آنرا انجام دهد نمیباشد،اما بصورت گسترده تر می تواند،انواع رفتار در سازمان مانند کدگذاری لباس ها، ساعات کاری، استفاده از تجهیزات اداری و یا استفاده از اینترنت را مشخص می کند(آننک ویلم و دیگران،2005)
تمرکز [14]سازمانی به این معنا است که مرکز ثقل تصمیمگیری در راس سلسله مراتب سازمانی قرار داشته باشد یا بهعبارتی اختیار تصمیم گیری در سازمان،محدود به راس سازمان بوده و تمامی یا حداقل اکثریت تصمیمات سازمان توسط مدیران ارشد اتخاذ شده و به سطوح سازمان و قاعده هرم سازمانی جریان می یابد و بطورکلی هنگامیکه تصمیمها در سطح بالای سازمانی گرفته شود ،آن سازمان را متمرکز گویند
جهت دریافت فایل تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید