مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخشهای عمومی و خاص
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 104 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخشهای عمومی و خاص
فهرست
عنوان صفحه
چکیده 7
فصل اول :کلیات تحقیق 8
مقدمه 9 بیان مساله 12
اهداف تحقیق 13 فرضیه تحقیق 14
فصل دوم : پیشینه وادبیات تحقیق 15
انتخاب کردن یک شغل 16 عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل 18 تاثیرات خانواده 21
معلمان 22
کلیشه سازی های جنسیت 23
زندگی شغلی 26
رضایت شغلی 28
رشد شغلی 31 تغییرشغل در میانسالی 35
بیکاری 36
برنامه ریزی برای باز نشتگی 38
ترکیب کار و خانواده 43
رشد شغلی 44
زنان و اقلیتهای قومی 47
تفاوتهای فردی درکار 51 تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی 53
وراثت 56
آثار نابهنجاریهای کروموزمی 57 محیط 59 روشهای سنجش تفاوتهای فردی 61 گزینش نیروی انسانی 65
شیوه های سنتی انتخاب کارکنان 66
فرضیه های مربوط به فرد و شغل 70
آزمون های استخدامی 71
مراحل برنامه آزمون ها استخدام داوطلبان شغل 72
فصل سوم : روش تحقیق 73
جامعه مورد مطالعه 74
روش نمونه گیری 74
ابزار اندازگیری در تحقیق 75
روش تحقیق 76 فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها 78
جدول 2-4 بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشگان در بحث های خاص و عمومی 79
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 84 بحث و نتیجه گیری 85
پیشنهادات 87
محدودیت ها 88
منابع و ماخذ 89
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده 80 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که 40 نفر از پزشکان در بخش های خاص و 40 نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر 05/0
فصل اول
« کلیات تحقیق»
مقدمه
غیر از زندگی خانوادگی زندگی شخصی و رضایت از آن در رشد اجتماعی افراد موثر خواهد بود . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب می کنند باید یاد بگیرند که چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند و با همکاران و وظایف و مسئولیت های خود کنار بیایند و به در خواستهای کارفرمایان پاسخ دهند و تمایلات خودشان را حفظ کنند که به رضایت شغلی دست پیدا کنند .
در صورتی که تجربیات کاری خوب پیش برود و بزرگسالان شایستگی های تازه ای را پرورش دهند و احساس موفقیت می کنند ، دوستان جدیدی پیدا می کنو و از لحاظ مالی مستقل و ایمن می شوند و همانگونه که قبلاً دیدیم در مورد زنان و همین طور مردان که به رشد شغلی همسرشان کمک می کنند .
آرمانها و دستاوردهای محیط کار و خانواده در هم تنیده هستند که جوانان عموماً بعد از یک دوره ارزیابی در سازگاری سرانجام در یک شغل تثبیت می شوند و در مشاغلی که فرصت هایی برای ترفیع وجود دارد ، آرمانهای عالی را معمولاً باید به صورت نزولی اصلاح کرد که ساختار اغلب محیط های کاری به هرم شباهت دارد و در تجارب تعداد کمی پست های مدیریتی عالی رتبه وجود دارد و در کارخانه ها تعداد مشاغل سرپرستی محدود هستند .
در بررسی طولی بیش از 400 مدیر مرد سطح پایین شرکت BT AT اهمیت کار در زندگی مردان ، در نتیجه پیشرفت شغلی و سن تغییر می کرد .
مردانی که خیلی کم پیشرفت می کردند زودتر دچار کناره گیری از کار می شوند.
خانواده ، تفریح و خدمات اجتماعی در اوایل 30 تا 40 سالگی اهمیت بیشتری کسب می کرد ، مردانی که از نظر موفقیت شغلی در سطح متوسط بودند در سنین بالاتر بر نقشهای غیر شغلی تاکید می کردند . در مقابل مردانی که خیلی موفق بودند و با گذشت زمان بیشتری در کارشان در گیر می شوند اگر چه میل به پیشرفت با افزایش سن رو به افول می رود ، اغلب کارکنان هنوز جویای چالش هستند و از نقش های کاریشان احساس خشنودی می کنند . غیر از فرصت شغلی ، ویژگی های شخصی بر پیشرفت شغلی تاثیر می گذارند .
احساس کار آیی شخصی – اعتقاد شخص به توانایی خویش برای موفق شدن بر انتخاب و رشد شغلی و همین طور رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد و جوانانی که درباره آنان شکست یا اشتباه کردن خیلی نگران هستند و معمولاً آرمانهای شغلی را در نظر می گیرند که خیلی عالی و یا خیلی پست هستند که تمام اینها جهت رضایت شغلی و یا عدم آن تاثیر دارد که در زمینه پزشکی و تهفص و گیرودار بودن مسائل بیماری مردم تلاش بر سلامتی و بازیافت
افراد به زندگی هم می تواند در شغل و نوع و انتخاب آن تاثیر مثبت داشته باشد . ( گنجی – 1380 صفحه 191)
بیان مساله :
به نظر می رسد که پزشکان فرایند شغلی متفاوت و اغلب پیچیده تری نسبت به مشاغل دیگر را طی می کنند که برنامه ریزی شغلی مخصوصاً برای کسانی که شاغل به طور سنتی پزشکی و گذراندن اوقات خود در بیمارستان را دنبال می کنند ، معمولاً با سختی بسیاری است و در معرض عواقب و اتفاقات زیادی قرار دارد .
کار آیی شخصی کم در مشاغلی مثل پزشکی نه تنها انتخاب شغلی را سخت تر می کند در زمینه تخصصی و عمومی بلکه وقتی زندگی شغلی آنها آغاز می شود پیشرفتشان را به نسبه می خواهند که زیاد کنند و معمولاً برای رسیدن به این پیشرفت باید تمام سعی خود را بکند . حتی زمانی که پزشکان که در مشاغل تخصصی می شوند تعداد کمی از آنها به پست های مدیریتی مثل رئسس بیمارستان می رسند تصورات کلیشه شدن وظایف در مورد پزشکان به عنوان پیرو و نه رهبر و همین طور تعارض بین کار و نوع وظیفه پیشرفت را می تواند سریع کند که در رضایت شغلی مسائلی مثل جنسیت و تجربه و متاهل بودن و روحیه قوی داشتن می تواند تاثیر گذار باشد .( سید محمدی – 1381 صفحه 87 )
اهداف تحقیق
هدف از این تحقیق حاضر مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص و اینکه آیا پزشکان بیماریهای عمومی به نسبت اطلاعات کمتر نسبت به یک بیماری خاص و درگیر شدن با آن بیماری رضایت شغلی بالایی نسبت به پرشکان بیماریهای تخصصی و خاص دارند یا نه ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
غیر از زندگی خانوادگی ، زندگی شغلی بستر مهمی برای رشد اجتماعی در اوایل بزرگسالی است . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب کنند باید یاد بگیرند چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند با همکاران کنار بیایند و نوع شغل و استرس بر آن خیلی در زندگی کاری مهم است . همانطور که می دانید امروز بعضی از مشاغل دچار استرس بالایی است و عدم موفقیت در آن می تواند باعث مشکلات روحی بسیاری باشد و رضایت شغلی در این صورت پایین تر خواهد آمد که در این راستا پزشکی یکی از شغلهای مهمی است که در جامعه ما وجود دارد و استرس فراوانی را به خود جذب می کند که در این زمینه بعضی بیماری ها در نوع تخصص خود و رسیدگی به آن واقعاً گاهی اوقات باعث استرس و ناراحتی است ولی این علاقه و رغبت افراد است که آنها را جذب سختگیریهای کار می کند . ( مقدمی پور – 1383 صفحه 82 )
فرضیه تحقیق
رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص متفاوت است .
متغیر ها
رضایت شغلی متغیر وابسته
پزشکان بیماریهای عمومی و پزشکان بیماریهای خاص متغیر مستقل در دو گروه مستقل
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم
رضایت شغلی عبارتند از انجام وظایف محوله افراد در محیط کاری و شغلی خود به نحو احسن و رسیدن به ارتقاء شخصی کوشیدن در راضی کردن ارباب رجوع و فرد رجوع کننده به محیط کار ارائه خدمات کاری و رسیدن به درجه عالی و احساس رضایت مندی و خوشحالی کردن و بلاخره عبارتند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت شغلی بدست آورده است .
پزشکان عمومی به پزشکانی گفته می شود که بعد از قبولی در دانشگاه و گذراندن واحد های درسی در مدت 7 سال می توانند به عنوان پزشک عمومی جهت درمان تشخیص هر بیماری اقدام نمایند .
فصل دوم
« پیشینه و ادبیات تحقیق»
انتخاب شغل = جوانان - چه آن هایی که به کالج رفته اند – و چه آن هایی که نرفته اند – با تصمیم مهمی در زندگی مواجح هستند : انتخاب نقش شغلی مناسب کارمند ثمر بخش بودن به همان ویژگی هایی نیاز دارد که یک شهروند فعال و عضو خانواده ی متعهد نیازمند آن است : قضاوت درست ، مسولیت ، ایثار و همکاری ، فردی که کاملاً برای کار آمادگی دارد بهتر می تواند سایر نقش های بزرگسال را برآورده سازد . چگونه جوانان در باره مشاغل خود تصمیم می گیرند و چه عواملی بر انتخاب های آن ها تاثیر می گذارند ؟ انتقال از مدرسه به محیط کار چگونه صورت می گیرد و جه عواملی آن را آسان یا دشوار می سازند ؟ ( موسوی – 1380 – صفحه 82 ) .
انتخاب کردن یک شغل :
در جوامعی که امکانات شغلی فراوان هستند . انتخاب کردن شغل یک فرآیند تدریجی است که مدت ها قبل از نوجوانی آغاز می شود . نظریه پردازان معتقدند که جوانان چند مرحله ی رشد شغلی را طی می کنند ( گینزیوگ 1972 ، 1988 ؛ سوپر ، 1980 ، 1984 ) :
1- دوره ی خیالی ( اوایل و اواسط کودکی ) . دیدیم که کودکان با خیال پردازی درباره انتخاب های شغلی در مورد آن ها آگاهی کسب می کنند . اما ترجیحات آن ها عمدتاً تحت تاثیر آشنایان زرق و برق و هیجان انگیز بودن مشاغل قرار دارد و با تصمیماتی که سرانجام خواهند گرفت ، ارتباط چندانی ندارد .
2- دوره ی دودلی ( اوایل و اواسط نوجوانی ) . نوجوان بین 11 تا 17 سالگی فکر کردن به مشاغل را به صورت پیچیده تری آغاز می کنند . ابتدا آن ها انتخاب های شغلی را بر حسب تمایلاتشان ارزیابی می کنن . بعداً ، زمانیکه از ضروریات شغلی و آموزشی مشاغل مختلف آگاه تر می شوند ، توانایی ها و ارزش های خود را در نظر می گیرند . زمانیکه شارس به فارغ التحصیلی از دبیرستان نزدیک شد ، با خودش فکر کرد که (( من علم و فذآیند اکتشاف را دوست دارم ، اما مردم را هم دوست دارم و می خواهم برای کمک به دیگران کاری انجام دهم . بنابراین ، شاید تدریس یا پزشکی برایم مناسب تر باشد )) .
3- دوره ی واقع گرایی ( اواخر نوجوانی و اوایل بزرگسالی ) . در اوایل 20 – 30 سالگی ، واقعیت های منطقی و اقتصادی بزرگسالی مطرح می شوند و جوانان محدود کردن انتخاب های خود را آغاز می کنند در آغاز یا خیلی از آنها از طریق کاش بیشتر این کار را انجام می دهند ، و در مورد امکاناتی که با .یژگیهای شخصی آن ها یا آمیخته گی دارد ، اطلاعات بیشتری گرد آوری می کنند . بعداً وارد آخرین مرحله ، یعنی ، تبلور می شوند که طی آن روی طبقه ی شغلی کلی تمرکز می کنند در این مرحله ، قبل از اینکه آن یا در شغل واحدی مستقر شوند ، برای مدتی دست به آزمایش می زنند . زمانیکه شارس دانشجوی سال 2 کالج بود ، علاقه ی خود را در علوم دنبال کرد ، ولی هنوز رشته ی اصلی خود را انتخاب نکرده بود . بعد از لینکه اوشیمی را بر گزید ، در باره لیکه تدریس ، پزشکی ، یا بهداشت عمومی را دنبال کند فکر کرد . ( موسوی - 1382- صفحه 83 ) .
عوامل تاپیر گذاری بر انتخاب شغل :
با اینکه افراد این حالت عمومی رشد شغلی را دنبال می کنند ، از نظر زمان بندی و ترتیب آن ، موارد استثنایی وجود دارد . تعداد معدودی از همان سنین اولیه می دانند چه می خواهند باشند و مسیر مستقیمی را به سمت هدف شغلی دنبال می کنند . سایر افراد برای یک دوره ی طولانی ، انتخاب های خود را باز می گذارند دانشجویان زمان زیادی را به بررسی و تصمیم گیری اختصاص می دهند . در مقابل ، شرایط زندگی جوانان کم درآمد به آن ها اجازه نمی دهد انتخاب هایی داشته باشند که از لحاظ عالی آن ها را تامین کنند . اگر لحظه ای به این موضوع فکر کنید که انتخاب شغل چگونه صورت می گیرد متوجه خواهید شد که این کار یک فرآیند عقلانی نیست که جوانان توانایی ها تمایلات وارزش های خود را با انتخاب های شغلی تنظیم کنند ؛ انتخاب شغل مانند سایر رویدادهای مهم رشد حاصل تعامل پویا بین شخص و محیط است . عوامل زیادی به تصمیم گیری شغلی تاثیر دارند .
شخصیت ، افراد جذب مشاغلی می شوند که شخصیت آن ها را تکمیل کنند . جان ( 1966، 1985 ) ، شش تیپ شخصیت را شناسایی کرده است که بر انتخاب شغل تاثیر می گذارند :
- شخص جستجو گر ، که از کار کردن روی افکار و عقاید لذت می برد ، شغل علمی نظیر انسان شناسی ، فیزیکدان یا مهندسی را بر می گزیند .
- فرد اجتماعی ، که تعامل با مردم را دوست دارد و به سمت خدمات انسانی نظیر مشاوره ، مددکاری اجتماعی و یا تدریس گرایش می یابد .
- شخص واقع گرا ، که مسائل دنیای واقعی را ترجیح می دهد و با اشیا کار می کند و شغل فنی مانند ساختمان سازی ، لوله کشی و یا تحقیق را بر می گزیند .
- آدم هنر دوست ، که عاطفی است و نیاز زیادی به بیان فردی دارد و به سمت رشته هنری مانند نویسندگی ، موسیقی و هنر های تجسمی گرایش می یابد .
- آدم سنت گرا ، که مشاغل سازمان یافته را دوست دارد و برای اموال و مقام اجتماعی ارزش قایل است ؛ صفاتی که با برخی مشاغل مانند : حسابداری ، بانکداری و کنترل کیفیت متناسب هستند .
- آدم با شهامت ، که ماجرا و ترغیب کننده و رهبرب قدرت مند است و به سوی مشاغل فروشندگی و سر پرستی و سیاست کشیده می شود ، پژوهش بین شخصیت و انتخاب رابطه ی روشنی را نشان می دهد ، ولی این رابطه چندان نیرومند نیست ( هولند ؛ 1985 ) .
شخصیت به این علت پیش بینی قدرتمندی نیست که خیلی از افراد آمیخته ای از چند نوع شخصیت هستند و می توانند در بیش از یک شغل عملکرد خوبی داشته باشند . از این گذشته ، تصمیمات شغلی معمولاً در بستر خانوادگی ، فرصت های آموزشی ، و شرایط موجود زندگی صورت می پذیرند . برای مثال ، کریستی ، ، روست شارس ، در بعد (( جستجو گر )) هولند نمره ی بالایی کسب نمود ، اما وقتی که ازدواج کرد و صاحب چند فرزند شد ، رویای استاد دانشگاه شدن را به تعویق انداخت و شغل خدمات انسانی را برگزید که چند سال کمتر به آمادگی تحصیلی نیاز داشت .
تاثیرات خانواده :
آرزوی های شغلی جوانان با مشاغل والدینشان همبستگی نیرومندی دارد . افرادی که در خانواده های مرفه بزرگ می شموند ، به احتمال بیش تری مشاغل عالی رتبه نظیر دکتر ، وکیل ، دانشمند و مهندسی را انتخاب می کنند . در مقابل ، افرادی که زمینه ی خانوادگی کم درآمد داشته اند مشاغل پایین مرتبه و کارگری مانند لوله کشی ، کارگر ساختمانی ، منشی گری را بر می گزینند . شباهت والد – فرزند تا اندازه ای حاصل دست آورد تحصیلی است بهترین پیش بین مقام شغلی تعداد سال های تحصیلات است ( من ترمن ، 1980 ) .
شباهت خانوادگی در انتخاب شغل به دلایل دیگری نیز وجود دارد . والدین مرفه به احتمال بیشتری اطلاعات مهمی را در باره ی دنیای کار د راختیار فرزندانشان قرار می دهند و با افرادی ارتباط دارند که می توانند به فرزندان آن ها کمک کنند تا شغل عالی رتبه ای به دست آورند شیوه های فرزند پروری نیز ارزش های مربوط به شغل را شکل می دهند . در فصل 2 اشاره کردیم که والدین مرفه ، استقلال و کنجکاوی را ترغیب می کنند که برای خیلی از مشاغل عالی رتبه ضروری هستند . در مقابل ، والدین کم در آمد ، به احتمال زیاد روی اطلاعات و موافقت تاکید می کنند . فرزندان اینگونه والدین در محیط کار از دستورات دیگران تبعیت می کنند .
با این که همخوانی بین انتخاب شغلی والد و فرزند چشم گیر است ، ولی پیش بین چندان قدرتمندی یست . فشار والدین برای درست خواندن و ترغیب فرزندان به مشاغل عالی رتبه ، دست پای شغلی فراتر از مقام اجتماعی – اقتصادی را پیش بینی می کند ( بل و همکاران 1996 ) . گر چه ارزش ها و اهداف والدین معمولاً باعث می شود که نوجوانان مشاغل مشابه با مشاغل والدینشان را دنبال کنند ، ولی والدین می توانند آرمان های عادی تری را نیز تقویت کنند ( موسوی – 1382 صفحه 86 ) .
معلمان :
معلمان نیز در تصمیمات شغلی نقش بسزایی دارند در یک تحقیق ، از دانشجویان سال اول سوال شد چه کسانی بیش ترین تاثیر را بر انتخاب رشته تحصیلی آن ها داشته اند . افرادی که آن ها غالباً نام بردند ( 39 درصد نمونه ) ، معلمان دبیرستان بودند ( جانسون ، 1967 ، نقل شده توسط رایس ، 1999 ) .
جوانانی که به کالج می روند ، در مقایسه با همسالانشان که به کالج نرفته اند و والدین با نفوذ تری دارند ، فرصت بیش تری برای برتری رابطه ی صمیمانه ای با معلمان دارند . این یافته ها دلیل دیگری را برای ایجاد روابط + و معلم – شاگرد در اختیار می گذارد ، مخصوصاً در مورد دانش آموزان دبیرستانی که از خانواده های کم درآمد هستند . قدرت معلمان به عنوان الگوهای نقشی می تواند منبع مهمی برای حرکت صعودی این جوانان باشد .
کلیشه سازی های جنسیت :
در بیست سال گذشته ، ترجیحات شغلی مردان جوان از لحاظ جنسیت به صورت کلیشه ای باقی مانده است ، در حالی که زبان جوان به طور روز افزون به مشاغلی علاقه نشان داده اند که عمدتاض در اختیار مردان است ( گاتفردسون ، 1996 ) . تغییرات در نگرش های نقش جنسی ، همراه با افزایش چشم گیر مادران شاغل ، که الگوهای شغلی برای دفترشان هستند ، جذب روز افزون خان ها به مشاغل غیر سنتی را توصیه می کند .
در عین حال ، پیشرفت زنان در وارد شدن به مشاغل تحت سلطه مردان و سرآمد شدن در این مشاغل ، کند بوه است . به طوری درصد زنان مهندس ، وکیل ، و دکتر ، بین 1972 تا 1998 در ایالات متحده افزایش یافت ولی در مقایسه با مردان بسیار کمتر بود زنان همچنان در مشاغل کم درآمد و از لحاظ سنتی زنانه ی ادبیات ، مدد کاری اجتماعی ، تدریس و پرستاری مشغول به کار هستند ( اداره سرشماری آمریکا ، 1999 ) . پیشرفت زنان تقریباً در همه ی رشته ها کمتر از مردان است که کتاب های بیشتری می نویسند ، کشفیات بیشتری می کنند ، مقام های رهبری بیشتری در اختیار دارند ، آثار هنری بیشتری می آفرینند . توانایی نمیتواند این تفاوت های جنسی فاحش را توجیه کنند . در فصل 11 اشاره کردیم که اختلاف جنسیت در عملکرد شناختی همه ی مهارت ها نا چیز و رو به افول است . در عوض ، پیام های کلیشه سازی جنسیت نقش مهمی را ایفا می کنند . با اینکه نمرات دختر ها بالاتر از نمرات پسر ها است ولی وقتی به مرحله دبیرستان می رسند ، از توانایی خود اطمینان کمتری دارند و پیشرفت خود را دست کم می گیرند ( بورنهالت ، گودنو و کانی ، 1994 ) . درصد دختر ها در برنامه های تیز هوشان ، بین کلاس 10 و 12 کاهش می یابد وقتی می پرسند چه چیزی آن ها را از ادامه دادن کلاس های تیزهوشان مایوس کرده است ، فشارهای والدین و همسالان و نگرش های معلمان و مشاوران را مهم ترین عوامل ذکر کرده اند ( رید ، 1991 ، ونیز ، 1996 ) .
در کالج، آرمان های شغلی زنانی کعه استعداد تحصیلی زیادی دارند ، بیش تر افت می کند . در یک بررسی طولی ، دانش آموزانی را که در مراسم فارغ التحصیلی از دبیرستان حضور داشتند به مدت 10 سال پیگیری کردند از کالج تا دنیای کار .
زن ها در سال 2 کالج ، هوش خود را کمتر ارزیابی کردند ، در حالیکه مرد ها اینگونه نبودند . ضمناً زن ها به علت نگرانی درباره ی آمبختن کار با فرزند پروری و مسائل حل نشده درباره ی توانایشان ، افتخارات شغلی خود را کاهش دادند و کم توقع تر شدند با اینکه زنان در درس های کالج بهتر از هم تایان مرد خود عمل کردند ، بعد از وارد شدن به دنیای کار به سطوح پایین تر دست یافتند ( آرنولد ، 1994 ) .
بررسی دیگری نتایج مشابهی را گزارش داد . آرمان های تحصیلی زنانی که استعداد ریاضی زیادی داشتند در دوره ی کالج کاهش چشمگیری یافت و تعداد تحفص گرفتن در علوم نیز تنزل کرد ( بن بودارجمند ، 1990 ) . عدم هنور چشمگیر زنان در مشاغل مرتبط با علوم فیزیک ، کاملاً محسوس است آن ها فقط 9 درصد مهندسان و فیزیکدانان شاغل را تشکیل می دهند ( اداره ی سرشماری آمریکا ، 1999 ) ( معینی – 1379 – صفحه 121 ) .
- بیست و پنج درصد آمریکاییها احتمالاً به بیماریهای آمیزشی در طول زندگی خود مبتلا می شوند ؛ زنان از مردان آسیب پذیرترند . شیوع بیماری ایدز در بین مردان همجنس گرا و مصرف کنندگان داخل وریدی مواد مخدر بیشتر است ولی تغییرات در شیوه های آمیزش جنسی تعداد عفونتها را کاهش داده است .
- تقریباً 14 تا 25 درصد زنان ، معمولاً توسط مردانی که آنها را خوب می شناسند ، مورد تجاوز جنسی قزاز گرفته اند ، این زنان از ضایعه روانی رنج می برند که درمان را ایجاب می کند . پذیرش فرهنگی نقش یابی جنسی و خشونت ، در آمیزش جنسی اجباری دخالت دارند .
- رشد شناختی فراتر از مرحله ی عملیات صوری پیازه ، به تفکر پس صوری معروف است . شناخت فرد بزرگسال معمولاً آگاهی از واقعیتهای متعدد ، آمیختگی منطق با واقعیت ، و تحمل اختلاف بین آرمان و واقعیت را منعکس می سازد . ( معینی – 1379 – صفحه 124 )
بسته کامل فرم ها و نمونه قراردادهای تجاری، ملکی و شغلی
بسته کامل فرم ها و نمونه قراردادهای تجاری، ملکی و شغلی
دانلود بسته فرم های مربوط به بنگاه های ماشین و مشاورین املاک، عریضه نویسان، ادارات و تمامی فرمهای خرید، در قالب فایل word. هرگونه قرار داد و فرم و درخواست که مد نظر شماست در پکیج فوق موجود میباشد و میتوانید تمامی نیازهای خود را در این زمینه مرتفع کنید ...
بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان
مقدمه
مطالبی که در این تحقیق از نظر شما خواهد گذشت مطالعه ای است عمیـق و گسترده و در عین حال خلاصه که هدف از این تحقیق کوششی است در جهت ارتباط " عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری در شرکت تولید کننده جعبه فرمان و میل اهرم پراید" .
فصل اول
بیان مسئله
توجه به حرفه و شغل و انتخاب شغلی در زندگی آدمی سابقه ای بس طولانی دارد . اشتغال برای ادامه زندگی و بقایای پایداری جامعه ضروری است . حیات هر فردی به وسیله کار کردن تامین می شود و میزان خودکفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه مند و تعلیم یافته جوامع صنعتی پیشرفته ، تاثیر انکار ناپذیری داشته است . لازم است که فرد به شغلی مبادرت ورزد که باخصوصیات طبیعی او و نیازهای جامعه سازگار باشد ، در این صورت است که از حداکثر کارایی افراد استفاده می شود . راجع به نیاز آدمی به شغل در زندگی ، نظرات متعددی توسط صاحب نظران ارائه گردیده است که هر کدام بر اساس تصور خاصی که از انسان و فلسفه زندگی و خواسته هایشان داشته اند و اینکه آدمی چرا کار می کند ، به اظهار نظر پرداخته اند و اینجاست که رضایت شغلی معنا پیدا می کند ، رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلـی ، تاثیر بسزائـی دارد باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می شود .
ضرورت و اهمیت موضوع
رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند .
اهداف
هـدف کلی از انجام این تحقیق آنچه مورد نظر است ، بی شک در رابطه با هـدفهای تحقیق می باشد و رسیدن به وسیله این فرضها به مهمترین عواملی که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر دارم :
1 – تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان با بهره وری
2 – ارتباط عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری
3 - و همچنین تاثیر عواملی چون درآمد ، امکانات رفاهی ، سابقه خدمت ، سن و .... میزان رضایت شغلی کارکنانی را مورد بررسی قرار می دهم
جهت دریافت فایل بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان
چکیده:
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج استان اصفهان می باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی_ همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان اصفهان به تعداد 126 نفر می باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. پرسشنامه‌‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و اساتید ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار بخش عملکرد شغلی (98/0=α)، ویژگی های کارآفرینان(89/0=α)، صلاحیت ها و توانایی های کارآفرینان (71/0=α) پرسشنامه بدست آمد که در نتیجه برای تحقیق حاضر مناسب بود. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان داد که از بین کلیه متغیرهای تحقیق، متغیرهای حمایت های محیطی، فرصت طلبی، پیشگامی، توفیق طلبی، رهبر بودن و تحمل ابهام با متغیر وابسته عملکرد شغلی دارای همبستگی مثبت و معنی داری می باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره خطی، تنها متغیر فرصت طلبی توانایی تبیین 7/18 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را دارا می باشد.
مقدمه
کارآفرینی موضوع جدیدی در علوم اجتماعی نیست. مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در مکالمات رایج، کارآفرینی را با شروع کسب و کار جدید مرتبط می دانند، اما این کاربرد برای واژه‌ای که از تاریخ غنی و معانی بسیار مهمی برخوردار بوده، بسیار ضعیف است. واژه کارآفرین در قرن هفدهم و هجدهم از اقتصاد فرانسه وارد شده است. در فرانسه این واژه به معنای فردی است که مسئولیت انجام یک فعالیت یا پروژه بسیار مهمی را بر عهده می گیرد. به طور روشن تر، کاربرد این واژه زمانی است که بخواهیم افراد ریسک پذیر را شناسایی کنیم، افرادی که از طریق پیدا کردن راههای بهتر و جدیدتر برای انجام کارها، موجب پیشرفت اقتصادی می شوند (پرداختچی،1384). نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی، اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی های عصر حاضر است. ساز مان های امروزی با تحولات و تهدید های گسترده روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه نموده است. با مرور ویژگی‌ها و برنامه های سازمان های موفق در طی دو دهه گذشته به این نکته می رسیم که موتور حرکت چنین سازمان هایی کارآفرینی می باشد، مفهومی که راجع به آن مطالب زیادی نوشته شده و ابعاد مختلفی از آن مورد بررسی واقع شده است (ذبیحی و همکاران،1385). در قرن بیست و یکم، شاهد این امر هستیم که اقتصاد کشور های توسعه یافته و در حال توسعه با نیروی حیات آفرین کارآفرینی بار دیگر از نو زنده شده است. شایان ذکر است که کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم خود موتور محرک اقتصاد این کشورها بوده، امروز نیز با چهره ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه ای در آن می‌دمد (دهقان پور فراشاه،1381). امروز جوامع و سازمان هایی می توانند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و شتابانی داشته باشند که با ایجاد بستر های لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند تا با استفاده از این پتانسیل ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت نمایند (آقا زاده،1383). شومپیتر معتقد است که کارآفرینی یک فعالیت فیزیکی نیست و هر محیط اجتماعی می تواند با روش خاص خود به کارآفرینی بپردازد. لذا یک سازمان می تواند محیطی را فراهم نماید که در آن همه اعضاء بتوانند در انجام امور کارآفرینانه مشارکت نمایند
جهت دریافت فایل بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان لطفا آن را خریداری نمایید
تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 38 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان
چکیده
زمینه و هدف: رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است.سه دسته متغیر ماهیتی،سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شدهاند که از میان متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز،رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن (رضایت از ماهیت کار،سرپرست و... ) مورد بررسی قرار گرفتهاند.هدف بررسی تأثیر این سه بعد ساختار بر روی رضایت شغلی کارکنان است.
روش بررسی : این پژوهش،مطالعه ای کاربردی و از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد.جامعه آماری شامل 156 نفر از کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید.پایایی آن با استفاده از معیار آلفای کرونباخ (90.=α ) تعیین گردید.داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 و از طریق روش های آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافته ها : یافته های این مطالعه نشان داد که ساختار سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز از رسمیت و پیچیدگی بالایی برخوردار است و سطح تمرکز آن متوسط می باشد.نتایج نشان داد که متغیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه تأثیر دارد و همچنین بین متغیرهای تمرکز و پیچیدگی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری یافت نشد و معلوم گشت که تنها 32 درصد از رضایت شغلی با سه متغیر ساختاری ما (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) تبیین گردید.
1- مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهندهی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهمترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است.(هات[1]،2006)
رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است . اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی ، شامل : غیبت ، تعهد سازمانی ، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان ، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم .(اسمیت[2]،1992) رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است. (هووپک[3]، 1935) به طوری که بررسیها در این زمینه نشان میدهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است( ا صل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبههای مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و ... تأکید میکند (جکسون[4] و کوور[5] ،2002 ؛ لئو [6]ودیگران،2005). برپایهی فراتحلیل 44 پایاننامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاههای تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی میتوان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی ، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگیهای محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمیتوان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی فرهمند،1381).بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفتهاند (آننیک ویلم[7] و دیگران، 2007).
2- ادبیات پژوهش
1-2- ساختار سازمانی وابعاد آن
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش میکنند (جیمز[8]،1998) ساختار یک سازمان را می‌توان‌مجموعه راههایی‌دانست‌که‌طی آنها فعالیتهای سازمان به وظیفه‌های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه‌ها هماهنگی تأمین میشود.(مینتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص میکند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفهگرایی ،حیطه کنترل،تخصصگرایی،استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز[9]،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام [10] ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده میشوند.(آرجریس[11]،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم :
پیچیدگی[12] به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره میکند و به سه دسته تقسیم میشود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفتهاند اشاره مینماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصصگرایی و بخشبندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر میشود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)
رسمیت[13] یعنی حدی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش،به قوانین،مقررات و رویهها متکی است و میزان یا حدی است که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند؛اگر شغل از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی باید انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است(رابینز،1388 ). رسمیت محدود به تعیین اینکه وظیفه هر کس چیه؟،و چگونه باید آنرا انجام دهد نمیباشد،اما بصورت گسترده تر می تواند،انواع رفتار در سازمان مانند کدگذاری لباس ها، ساعات کاری، استفاده از تجهیزات اداری و یا استفاده از اینترنت را مشخص می کند(آننک ویلم و دیگران،2005)
تمرکز [14]سازمانی به این معنا است که مرکز ثقل تصمیمگیری در راس سلسله مراتب سازمانی قرار داشته باشد یا بهعبارتی اختیار تصمیم گیری در سازمان،محدود به راس سازمان بوده و تمامی یا حداقل اکثریت تصمیمات سازمان توسط مدیران ارشد اتخاذ شده و به سطوح سازمان و قاعده هرم سازمانی جریان می یابد و بطورکلی هنگامیکه تصمیمها در سطح بالای سازمانی گرفته شود ،آن سازمان را متمرکز گویند
جهت دریافت فایل تأثیر ساختار سازمان(تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید
دانلود پژوهش بررسی صندوق حمایت از فرصتهای شغلی
پژوهش بررسی صندوق حمایت از فرصتهای شغلی در 61 صفحه ورد قابل ویرایش
دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی
ماده 1- مشارکت مدنی عبارتست از درآمیختن سهم الشرکه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص حقوقی و یا حقیقی متعدد، بنحو مشاع، بمنظور انتفاع، طبق قرارداد.
ماده 2- مشارکت مدنی توسط صندوق بمنظور ایجاد تسهیلات لازم برای فعالیتهای تولیدی، کشاورزی، بازرگانی و خدماتی صورت خواهد گرفت.
تبصره: موضوع مشارکت باید مشخص باشد.
ماده 3- شرکت مشارکت مدنی در صورتی تشکیل و تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوص که در صندوق و یا نزدیک بانک عامل آن برای شرکت افتتاح می گردد واریز نمایند و در صورتیکه تمام یا قسمتی از سهم الشرکه غیر نقدی باشد طبق مقررات مشارکت مدنی این سهم‌الشرکه به مدیر یا مدیران شرکت تحویل گردد.
تبصره: پرداخت سهم‌الشرکه شرکاء در مشارکت مدنی می تواند طبق قرارداد همزمان و یا به دفعات صورت گیرد.
ماده 4- مشارکت مدنی پس از تحقق موضوع مشارکت تسویه و مرتفع میشود.
ماده 5- صندوق مکلف است قبل از مبادرت به انعقاد قرارداد مشارکت مدنی عملیات موضوع مشارکت را بررسی و اطمینان حاصل نماید که اصل مال‌الشرکه و سود مورد انتظار ناشی از مشارکت مدنی در طول مدت قرارداد قابل برگشت و مشارکت قابل تسویه باشد.
ماده 6- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی تصریح نماید که مدیر یا مدیران شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شوند، بیش از مال‌الشرکه واریز شده به حساب و یا تحویل شده به مدیر یا مدیران شرکت مجاز به انجام معامله و قبول تعهدات مالی نمی باشند.
ماده 7- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی نحوه تسویه مشارکت را قید نماید.
ماده 8- حداقل سود مورد انتظار در مورد معامله و یا معاملات موضوع شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شود توسط مجمع صندوق حمایت از فرصتهای شغلی تعیین خواهد شد.
ماده 9- حداقل و یا حداکثر نسبت سهم سود صندوق در عملیات مشارکت مدنی توسط مجمع صندوق تعیین خواهد شد.
ماده 10- صندوق در صورتی مجاز به مشارکت مدنی می باشد که موضوع این قبیل مشارکتها حداکثر ظرف مدت یکسال خاتمه پذیرفته و ظرف همین مدت قابل تسویه باشد.
تبصره1: در مواردیکه مشارکت مدنی برای امور طرحهای تولیدی (صنعتی، معدنی، کشاورزی، احداث ساختمان) و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی صورت می‌پذیرد حداکثر مدت 3 سال تعیین می گردد.
تبصره 2: صندوق مجاز به مشارکت مدنی در امر احداث مسکن انفرادی و تعاونیهای مسکن نبوده و مشارکت آن در مجتمع سازی نیز منوط به تسویه کامل در پایان مشارکت می باشد.
تبصره 3: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در شرکتهای مدنی موضوع تبصره 1 در زمان خاتمه قرارداد مجاز می باشد.
تبصره 4: حداکثر مدت مشارکت (یکسال)، طبق نظر صندوق حداکثر تا شش ماه قابل تمدید می باشد.
ماده 11- اداره امور شرکت مدنی طبق قرارداد برعهده صندوق و یا شرکای دیگر خواهد بود.
ماده 12- حداکثر مشارکت صندوق در هر شرکت مدنی معادل 80% کل سرمایه هر شرکت مدنی تعیین می گردد.
ماده 13- صندوق موظف است برحسن اجرای قراردادهای منعقده موضوع مشارکت مدنی تا خاتمه موضوع شرکت و تسویه حساب نظارت لازم و کافی بعمل‌آورد.
تبصره: عملیات مالی ناشی از معاملات موضوع مشارکت در صندوق حمایت از فرصتهای شغلی و یا بانک عامل صندوق متمرکز خواهد شد.
ماده 14- صندوق می تواند جهت حصول اطمینان از حسن اجرای قرارداد مشارکت مدنی خود، از طرف مقابل در قرارداد تامین کافی اخذ نماید.
ماده 15- صندوق ترتیبی اتخاذ خواهد نمود تا عنداللزوم اموال مشارکت مدنی در طول مدت مشارکت بیمه شود.
این دستورالعمل مشتمل بر 15 ماده و 7 تبصره در تاریخ به تصویب مجمع عمومی صندوق رسیده و از تاریخ ابلاغ قابل اجرا می باشد.
ویژگیهای مشارکت مدنی
1- عقد مشارکت مدنی ماهیتاً جایز است مگر آن که ضمن عقد لازمی اختیار فسخ از طرفین سلب شده باشد.
2- مشارکت مدنی با امتزاج سرمایه شرکاء (صندوق و شریک) اعم از نقدی و غیرنقدی تحقق خواهد یافت.
3- در آمیختن سهم‌الشرکه نقدی طرفین (صندوق و شریک) بنحو مشاع بصورت همزمان از مختصات مشارکت مدنی می باشد.
4- مشارکت مدنی به قصد انتفاع و کسب درآمد انجام می پذیرد.
5- مشارکت مدنی در صورتی تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم‌الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوصی (حساب مشترک مشارکت مدنی) که بدین منظور افتتاح می گردد واریز نمایند و چنانچه تمام یا قسمتی از سهم‌الشرکه غیر نقدی باشد حسب توافق طرفین ارزیابی و ارزش آن در شرکت منظور گردد.
تبصره 1- واریز سهم‌الشرکه شرکاء (صندوق و شریک) طبق قرارداد می تواند دفعتاً واحده یا بسته به مورد به دفعات به نسبت توافق شده (درصد سهم صندوق و سهم شریک) صورت پذیرد.
تبصره 2- پرداخت از حساب مشترک مشارکت مدنی جهت انجام امور مشارکت می تواند دفعتاً واحده یا به دفعات صورت پذیرد.
تبصره 3- واگذاری تدریجی سهم‌الشرکه صندوق بصورت اقساطی و یا واریز نقدی ماحصل مشارکت دفعتاً واحده یا به دفعات مجاز می باشد.
6- در مشارکت مدنی نحوه تسویه مشارکت می بایست بشرح زیر مشخص گردد:
الف- در صورت مجاز بودن واگذاری نسیه سهم‌الشرکه صندوق، قرارداد مشارکت منعقده باید مبین این امر باشد.
ب- در صورت عدم تمایل صندوق به فروش اقساطی سهم‌الشرکه خود طبق قرارداد منعقده، لازم است شریک نسبت به تسویه کامل مشارکت مدنی طبق قرارداد از محل منابع مالی خود اقدام نماید.
ج- در مشارکت مدنی بازرگانی در صورت عدم فروش تمام یا قسمتی از کالای مورد مشارکت شریک مکلف است باقیمانده کالای مورد مشارکت را طبق قرارداد از محل منابع مالی خود به قیمت توافق شده خریداری نماید.
7- حداکثر مدت مشارکت مدنی یکسال تعیین می گردد که طبق نظر صندوق تا 6 ماه قابل تمدید می باشد.
تبصره: در مشارکت مدنی برای امور طرحهای صنعتی، معدنی، کشاورزی، احداث مسکن و ساختمان و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی حداکثر مدت 3 سال تعیین می‌گردد.
8- فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در مشارکتهای مدنی صنعتی، معدنی، کشاورزی و احداث ساختمان (واحدهای تولیدی، خدماتی و بازرگانی) و همچنین طرحهای جدید خدماتی پس از تحقق موضوع مشارکت مجاز می باشد.
تبصره 1: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در بخش مسکن مجاز نمی باشد.
تبصره 2: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در بخش بازرگانی و خدمات (بجز طرحهای جدید خدماتی) مجاز نمی باشد.
9- در مشارکت مدنی کلیه هزینه های اجرای موضوع مشارکت طبق قرارداد می‌تواند از محل سرمایه مشارکت تامین گردد.
کاربرد تسهیلات مشارکت مدنی در بخشهای مختلف اقتصادی
مشارکت مدنی در تامین منابع مورد نیاز جهت احداث و تکمیل مجتمعهای مسکونی (بخش مسکن)، بیمارستانها، مراکز تفریحی، فرهنگی، ورزشی، هتلها، رستوران، مجتمع اداری، اتوسرویسها و… (بخش خدمات) و تامین مواد اولیه کارخانجات تولیدی و احداث ساختمانها، تاسیسات و ماشین آلات طرحهای تولیدی، کشاورزی، صنعت، معدن (بخش تولید) و تامین منابع بخش بازرگانی بصورت مشارکت بازرگانی داخلی و خارجی بمنظور خرید و فروش کالا مورد استفاده قرار می‌گیرد.
توضیح اینکه در شرایط فعلی صندوق در بخش احداث مسکن انفرادی و تعاونیهای مسکن (با توجه به رسالت بانکها و سایر موسسات اعتباری) مجاز به مشارکت نمیباشد.
7- وثائق مورد قبول
انواع وثائق قابل قبول جهت تضمین برگشت اصل سرمایه مشارکت و سود مورد انتظار و همچنین حسن اجرای تعهدات توسط شریک یا شرکا عبارتند از:
1-7- اموال غیرمنقول شامل املاک، مستحدتات و منصوبات. در توثیق اموال غیرمنقول موارد زیر قابل ذکر می باشد:
1-1-7- رهینه می تواند متعلق به شریک یا شرکاء و یا شخص ثالث باشد که در گرو صندوق قرار می گیرد. ملک مورد رهن باید مرغوب، سهل البیع، مفروز، بلامعارض، ششدانگ و آزاد باشد. لذا املاکی مثل زمینهای بایر قابل رهن نیست.
2-1-7- محل کسب اصناف بعلت امکان انتقال سرقفلی با سند دستی، قابل رهن نبوده و در مواردی که ملک مورد وثیقه تجاری مسکونی باشد لازم است سرقفلی محل تجاری به قیمت روز از ارزش ملک کسر گردد.
3-1-7 زمین، ساختمان، ماشین آلات منصوب در کارخانجات پی از ارزشیابی آن توسط کارشناس در صورت ارائه تسویه حساب بدهی با سازمانها و ارگانهای ذیربط مثل وزارت کار، سازمان تامین اجتماعی، وزارت امور اقتصادی و دارائی و… قابل رهن میباشد.
4-1-7- توثیق مازاد ارزش ملک که در رهن سایر بانکها و موسسات اعتباری قراردارد و یا رهن مشترک، پس از بررسی و ارزیابی مجدد با تایید و نظر واحد حقوقی خواهد بود.
5-1-7- رهن مازاد ارزش ملکی که بابت بدهی ناشی از اعطای تسهیلات در رهن صندوق قرار دارد بابت بدهی شخص ثالث مجاز نمی باشد.
6-1-7- موافقت با رهن مازاد ارزش وثائق اضافی که در گرو صندوق می باشد به نفع سایر بانکها، موسسات اعتباری یا سازمانها بشرط حفظ کلیه حقوق صندوق بعنوان راهن اول با کسب نظر موافق واحد حقوقی بلامانع بوده مشروط بر آنکه تسهیلات مربوطه به حساب مطالبات منظور نشده باشد.
توضیح: موافقت با توثیق مازاد ارزش وثیقه در مواردیکه ملک مورد مشارکت در رهن صندوق قرارداد بنفع سایر بانکها، موسسات اعتباری یا سازمانها مجاز نمیباشد.
7-1-7- هرگونه تغییر در وثیقه مانند تعویض وثیقه، انتقال مالکیت، رهن، اجاره، وکالت و … بدون اجاره صندوق مجاز نبوده و لازمست موارد یاد شده با کسب نظر کتبی واحد حقوقی انجام پذیرد. در هر حال باید ترتیبی اتخاذ گردد که کلیه مصالح و منافع صندوق مد نظر قرار گرفته و جهت تعویض وثیقه لازم است که ارزش ملک معرفی شده بیشتر از ملک اولیه باشد.
2-7- اموال منقول قابل رهن مانند کالا، طلا، ماشین آلات و وسایط نقلیه در رهن اموال منقول باید موارد زیر مد نظر قرار گیرد:
1-2-7- عمر مفید وثائق از مدت تسهیلات اعطائی بیشتر باشد.
2-2-7- فساد پذیر نباشد و در اثر مرور زمان کیفیت آن تغییر ننموده و ارزش مادی آن کاسته نگردد.
3-2-7- متاثر از شرایط فصلی نبوده و یا بر اثر مرور زمان از مد افتاده نشود.
4-2-7- حالت انحصاری نداشته و سهل البیع باشد.
3-7- اوراق بهادار، ضمانت نامه های بانکی و سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس و اوراق مشارکت منتشره با اجازه بانک مرکزی ج.ا.ا طبق قیمت اسمی مندرج در آنها.
4-7- اسناد رسمی مثل اوراق قرضه دولتی یا اسناد خزانه.
5-7- قبوض انبارهای عمومی.
6-7- اسناد تجاری مثل سفته و برات، اسناد تجاری جهت وثیقه حداقل با دو امضاء مورد قبول خواهد بود و نحوه امضاء آنها ممکن است یکی از حالات زیر باشد:
1-6-7- شخص یا اشخاص گیرنده تسهیلات بعنوان متعهد سفته را بحواله کرد صندوق امضاء نموده و شخص یا اشخاص ثالثی بعنوان ضامن یا ضامنین پرداخت آن
را در ظهر سفته تضمین نمایند. این نوع سفته معمولاً جهت وثائق تسهیلات مورد استفاده قرار می گیرد. سفته های یاد شده فاقد سررسید می باشند.
2-6-7- شخص ثالثی بعنوان متعهد سفته را بابت بدهی ناشی از معاملات تجاری به حواله کرد شخص گیرنده تسهیلات امضاء نموده و شریک یا شرکاء آن را با ظهرنویسی به صندوق انتقال می دهند. این نوع سفته معمولاً بعنوان وثیقه اضافی (تضمین پرداخت) اخذ و دارای سررسید بوده و لازمست که اولاً سررسید آن از سررسید قرارداد تجاوز ننماید و ثانیاً در صورت وصول، وجه سفته بحساب مشترک مشارکت مدنی واریز خواهد شد.
قیمت فایل فقط 5,000 تومان
