بررسی رابطه بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 28 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
بررسی رابطه بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا
چکیده
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه التزام شغلی باخلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا بوده و روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است .جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی دبیران متوسطه شهرستان فسا (708)نفربوده است .برای انتخاب نمونه آماری در این پژوهش از روش فرمول کوکران محاسبه شده است که نمونه مناسب شامل 120نفر (58زن 62مرد ) مورد مطالعه قرار گرفتند ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ی التزام شغلی لاداهل و کچنر،پرسشنامه خلاقیت تورنس و پرسشنامه تعهد سازمانی پرتر ،مائودی واستیرز بوده است . داده های جمع آوری شده با ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل ،رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند که مهمترین نتایج عبارت بودند از این که :بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران رابطه معناداری وجود دارد . بین التزام شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد. بین سابقه خدمت و التزام شغلی رابطه معنی دار وجود ندارد . بین التزام شغلی افراد بالای لیسانس و کمتر از لیسانس تفاوت معنی دار وجود ندارد بین میزان التزام شغلی زنان و مردان تفاوت معنی دار وجود ندارد .
مقدمه
در راس همه مدیریت ها مدیریت خداوند متعال است اگرکتاب خدا، قرآن کریم رایک بار از ابتدا تا انتها از بعد برخورد مدیریتی خدا با خلق و خلقت مورد مطالعه و دقت قرار دهید خواهید دید که آفریدگار جهان به بهترین وجه در حدود 250 بار از آفرینش ، خلق و آفریدن در هستی سخن گفته است و در هر پرتو هستی برگ زرین خلق و زایش جدید را در بطن خود به همراه دارد (قاسمی 1380 ص؟). همه سازمان ها نیز برای بقا ،نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند . افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان ، دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا ، نجات می دهد . در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نو آوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروز به حیات ادامه داد ، باید به نو آوری و خلاقیت و تعهد روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحو لات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها تاثیر نهاد و به آنها شکل دلخواه داد
امروزه جامعه ما بیش از هر زمان دیگر به افراد هوشمند و خلاق همراه با تعهد نیاز دارد . هر قدر جهانی که در آن زندگی می کنیم ، پیچیده تر می شود، نیاز به شناسایی و پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیش تر و شدید تر می گردد به همین دلیل در شرایط کنونی مسائل خلاقیت و تعهد از مهمترین مسائل در قلمرو روانشناسی آموزشگاهی است . با توجه به این امر باید مدیرانی مبتکر و خلاق ومتعهد را برای رده های متفاوت مدیریت برگزید . مدیران توانمندی که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته بویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت ها و تعهد معلمان و دانش آموزان فراهم آوردند . بنابر این چنانچه فرد خلاق از تعهد سازمانی برخوردار باشد و نسبت به سازمان وفادار باشد و سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد خلاقیت و تعهد با هم همراه می شوند و نتیجه آن پذیرش ارزشهای سازمان خواهد شد و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید . احساس وفاداری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند ؛ سازمان تعیین هویت می کند و به ادامه عضویت برای تعقیب اهداف می پردازد . در قسمت مقدمه به تبیین مسأله پژوهش و مبانی نظری ماهیت موضوع پژوهش بپردازید.
پژوهشهای پیشین
رحیمی (1380) عنوان می کند پسران در زمینه خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران و دختران را در سطح 1./. معنی دار نشان داده است . همچنین بیان می کند که نتایج تحقیقات (وود و همکاران ، 1985) در هند نشان داد که پسران نسبت به دختران خلاق ترو متعهد ترند . در منابع نیامده
سرایداران (1376) در بررسی رابطه خلاقیت و تعهد با سبک مدیریت آموزشی نواحی چهارگانه شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت و تعهد مدیران بیشتر است .
کریمی (1381) در بررسی رابطه ی بین خلاقیت و اثر بخشی مدیران ابتدایی شهر لامرد با استفاده از روشهای آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معناداری بین میانگین خلاقیت و تعهد مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد .
مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد شغلی انجام گرفته نشان می دهد عواملی مانند وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ، پایبندی و التزام به ارزشهای کار و مشارکت و در گیری شغلی ، (التزام) بیش از سایر فاکتورها در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند (واحدی 1381)
پژوهش تازه دو تن از استادان دانشگاه هاروارد (کدام پژوهشگران؟؟) نشان می دهد که « گروه عظیمی از کارکنان در طلب درگیر شدن و مشارکت (التزام ) بیشتر در کارهای سازمانی و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود هستند ( واحدی ، 1381، به نقل از طوسی ) شیوه رفرنس دهی APA در مورد نقل قول رعایت گردد
در پژوهشی که توسط انگرسول[1] در سال (1977) تحت عنوان « تأثیر حرفه ای شدن معلمان بر تعهد آنان » بر روی معلمان ابتدایی آمریکا انجام شد نشان می دهد بین حرفه ای شدن معلمان و تعهد آنان رابطه معنی دار وجود دارد
جهت دریافت فایل بررسی رابطه بین التزام شغلی با خلاقیت و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان فسا لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان
مقدمه
مطالبی که در این تحقیق از نظر شما خواهد گذشت مطالعه ای است عمیـق و گسترده و در عین حال خلاصه که هدف از این تحقیق کوششی است در جهت ارتباط " عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری در شرکت تولید کننده جعبه فرمان و میل اهرم پراید" .
فصل اول
بیان مسئله
توجه به حرفه و شغل و انتخاب شغلی در زندگی آدمی سابقه ای بس طولانی دارد . اشتغال برای ادامه زندگی و بقایای پایداری جامعه ضروری است . حیات هر فردی به وسیله کار کردن تامین می شود و میزان خودکفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه مند و تعلیم یافته جوامع صنعتی پیشرفته ، تاثیر انکار ناپذیری داشته است . لازم است که فرد به شغلی مبادرت ورزد که باخصوصیات طبیعی او و نیازهای جامعه سازگار باشد ، در این صورت است که از حداکثر کارایی افراد استفاده می شود . راجع به نیاز آدمی به شغل در زندگی ، نظرات متعددی توسط صاحب نظران ارائه گردیده است که هر کدام بر اساس تصور خاصی که از انسان و فلسفه زندگی و خواسته هایشان داشته اند و اینکه آدمی چرا کار می کند ، به اظهار نظر پرداخته اند و اینجاست که رضایت شغلی معنا پیدا می کند ، رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلـی ، تاثیر بسزائـی دارد باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می شود .
ضرورت و اهمیت موضوع
رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند .
اهداف
هـدف کلی از انجام این تحقیق آنچه مورد نظر است ، بی شک در رابطه با هـدفهای تحقیق می باشد و رسیدن به وسیله این فرضها به مهمترین عواملی که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر دارم :
1 – تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان با بهره وری
2 – ارتباط عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری
3 - و همچنین تاثیر عواملی چون درآمد ، امکانات رفاهی ، سابقه خدمت ، سن و .... میزان رضایت شغلی کارکنانی را مورد بررسی قرار می دهم
جهت دریافت فایل بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 41 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی
اعطای تسهیلات بانکی با نرخ ارزان به بخش کشاورزی ، باعث می شود کشاورزان در یک در یک محیط رقابتی سعی در بدست آوردن حداکثر درآمد انتقالی از طریق وامهای ارزان نمایند . پس از افزایش تقاضا برای وام های ارزان و محدودیت عرضه آنها ، پاسخگویی به همه تقاضاها از سوی منابع و موسسات مالی ممکن نبود ، لذا موجب به وجود آمدن مازاد تقاضا در بازار اعتبارات و تسهیلات بخش کشاورزی می شود که منابع بانکی و به ویژه بانک کشاورزی ،از یک نوع مکانیسم غیر قیمتی برای جیره بندی تقاضا استفاده می کنند . از اهداف این تحقیق ، بررسی رابطه توزیع اعتبارات کشاورزی با ویژگیهای عمده اقتصادی و اجتماعی کشاورزان دریافت کننده وام و بدون وام در منطقه مورد مطالعه است . در این مقاله ابتدا آمار و اطلاعات مورد نیاز از منابع آماری جمع آوری گردید و پس با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه حضوری با کشاورزان و با استفاده از مدل تربیت نوع اول با متغیر وابسته و محدود شده مقدار وام و روش رگراسیون خود تنظیم درونزا، اهداف و فرضیات تحقیق مورد بررسی وتجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصله نشان می دهد ، طی سالهای مورد مطالعه) (1367-1387 اعتبارات اعطایی به بخش کشاورزی همواره روند صعودی داشته و تسهیلات اعطایی بیشتر غیر تکلیفی و کوتاه مدت بوده است که این موضوع نشان دهنده جهت گیری بانکها در تامین هزینه های جاری است تا امور زیر بنایی و سرمایه گذاریهای بلند مدت . همچنین نتایج نشان می دهد که متغیر های بدهی ، میزان دارایی ، آموزشهای ترویجی ، فاصله زارع تا بانک و تعداد افراد خانوار زارع بردریافت وام و اعتبار موثر است .
طبقه بندی Q10: JEL
1- مقدمه :
بخش کشاورزی از یک طرف مواد غذایی و مایحتاج مورد نیاز جهت بقاء و ادامه حیات انسانها را فراهم می سازد و از طرف دیگر کشاورزی در اغلب کشورها هنوز هم بیشترین سهم را در اشتغال و تولید ناخالص ملی دارد .(کوپاهی ،مجید ،1379 ) . یکی از مشکلات دولتها و کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای آسیایی ، فقر روستایی و عقب ماندگی روستاها از نظر امکانات زندگی است . تقریباً نیمی از جمعیت جهان درنواحی روستایی کشورهای در حال توسعه زندگی می کنند که زندگی بیشتر آنها از کشاورزی و فعالیتهای وابسته به آن تامین می شود .( پزشک را دو دیگران ، 1380 ).
توسعه روستایی جز در نتیجه توسعه کشاورزی امکان پذیر نخواهد بود و شاید بتوان توسعه بخش کشاورزی را پیش شرط توسعه اقتصادی دانست . در یک تقسیم بندی کلی ، کشاورزی مدرن یا پیشرفته در مقابل کشاورزی سنتی یا معشیتی قرار دارد . خصوصیات اساسی کشاورزی مدرن ، بکارگیری سرمایه و جانشین شدن آن بجای نیروی کار است . از مشخصه های عمده کشاورزی سنتی نیز کمبود سرمایه است . کشورهای که متکی به کشاورزی سنتی باشد ، به ناچار فقیر خواهد بود و به دلیل همین فقر قسمت اعظم درآمدش را نیز صرف تهیه مواد غذایی از خارج خواهد کرد . (شولتز ،1367).
این موضوع که چگونه می توان کشاورزی سنتی که وجه مشخصه آن کمی تولید است را به یک بخش مولدتبد کرد تا حدود زیادی به سرمایه گذاری در بخش کشاورزی مربوط است . کشاورزی می تواند موتوری قوی برای رشد باشد و برای دست یابی به چنین موتوری باید در بخش کشاورزی سرمایه گذاری کرد .
جهت دریافت فایل بررسی رابطه توزیع تسهیلات بانکی با متغیر های عمده اقتصادی و اجتماعی بخش کشاورزی لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان
چکیده:
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج استان اصفهان می باشد. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی_ همبستگی به منظور تعیین رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق شامل کارشناسان ترویج استان اصفهان به تعداد 126 نفر می باشد. حجم نمونه این تحقیق با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه‌‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. پرسشنامه‌‌ای جهت گردآوری داده‌ها و اطلاعات مورد نظر تنظیم و تدوین شد. روایی صوری پرسشنامه با کسب نظرات متخصصان و اساتید ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران مورد بررسی و اصلاحات لازم صورت گرفت. ضریب اعتبار بخش عملکرد شغلی (98/0=α)، ویژگی های کارآفرینان(89/0=α)، صلاحیت ها و توانایی های کارآفرینان (71/0=α) پرسشنامه بدست آمد که در نتیجه برای تحقیق حاضر مناسب بود. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان داد که از بین کلیه متغیرهای تحقیق، متغیرهای حمایت های محیطی، فرصت طلبی، پیشگامی، توفیق طلبی، رهبر بودن و تحمل ابهام با متغیر وابسته عملکرد شغلی دارای همبستگی مثبت و معنی داری می باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره خطی، تنها متغیر فرصت طلبی توانایی تبیین 7/18 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را دارا می باشد.
مقدمه
کارآفرینی موضوع جدیدی در علوم اجتماعی نیست. مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در مکالمات رایج، کارآفرینی را با شروع کسب و کار جدید مرتبط می دانند، اما این کاربرد برای واژه‌ای که از تاریخ غنی و معانی بسیار مهمی برخوردار بوده، بسیار ضعیف است. واژه کارآفرین در قرن هفدهم و هجدهم از اقتصاد فرانسه وارد شده است. در فرانسه این واژه به معنای فردی است که مسئولیت انجام یک فعالیت یا پروژه بسیار مهمی را بر عهده می گیرد. به طور روشن تر، کاربرد این واژه زمانی است که بخواهیم افراد ریسک پذیر را شناسایی کنیم، افرادی که از طریق پیدا کردن راههای بهتر و جدیدتر برای انجام کارها، موجب پیشرفت اقتصادی می شوند (پرداختچی،1384). نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی، اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی های عصر حاضر است. ساز مان های امروزی با تحولات و تهدید های گسترده روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه نموده است. با مرور ویژگی‌ها و برنامه های سازمان های موفق در طی دو دهه گذشته به این نکته می رسیم که موتور حرکت چنین سازمان هایی کارآفرینی می باشد، مفهومی که راجع به آن مطالب زیادی نوشته شده و ابعاد مختلفی از آن مورد بررسی واقع شده است (ذبیحی و همکاران،1385). در قرن بیست و یکم، شاهد این امر هستیم که اقتصاد کشور های توسعه یافته و در حال توسعه با نیروی حیات آفرین کارآفرینی بار دیگر از نو زنده شده است. شایان ذکر است که کارآفرینی همان نیرویی است که اول بار هم خود موتور محرک اقتصاد این کشورها بوده، امروز نیز با چهره ای نو، در میان رکود جهانی اقتصاد، جان تازه ای در آن می‌دمد (دهقان پور فراشاه،1381). امروز جوامع و سازمان هایی می توانند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و شتابانی داشته باشند که با ایجاد بستر های لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کنند تا با استفاده از این پتانسیل ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت نمایند (آقا زاده،1383). شومپیتر معتقد است که کارآفرینی یک فعالیت فیزیکی نیست و هر محیط اجتماعی می تواند با روش خاص خود به کارآفرینی بپردازد. لذا یک سازمان می تواند محیطی را فراهم نماید که در آن همه اعضاء بتوانند در انجام امور کارآفرینانه مشارکت نمایند
جهت دریافت فایل بررسی رابطه عوامل مرتبط با کارآفرینی و عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی استان اصفهان لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان
چکیده
این پژوهش با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)» در سال 87-1386 انجام شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی میباشد. این پژوهش از نوع «تحقیقات کاربردی» است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان زندان مرکزی شهر همدان است که برابر با 162 نفر می‌باشند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر با 114 نفر برآورد گردیده اما به دلیل افزایش ضریب اطمینان نتایج به 135 نفر افزایش یافته است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، شامل 5 پرسشنامه‌ی توانمندسازی روان‌شناختی، امنیت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و رضایت شغلی میباشد که در مجموع شامل 64 سؤال اصلی در سطح سنجش ترتیبی و بر اساس طیف لیکرت میباشد. آزمون فرضیه‌های پژوهش نشان داد که:
1: بین توانمندسازی روان شناختی و مشارکت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.
2: بین توانمندسازی روان شناختی و امنیت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.
3: بین توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود ندارد.
4: بین توانمندسازی روان شناختی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.
مقدمه
امروزه شکاف میان ملتها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب میشود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. میتوان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمانها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان، در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع میکنند و موانع را برطرف میسازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت میشود. بزعم لیدن[2] و همکاران (2000) افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند (نقل از شلتون، 2002).
اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده است، اما بررسیهای تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار میکنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشتههای روانشناسی و جامعهشناسی و علوم دینی ریشههایی دارد که به دهههای گذشته، حتی قرنهای گذشته بر میگردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[3]، به خود اهمیت دادن[4] و خودآزادی[5] میباشد.
در جامعهشناسی، اندیشههای توانمندسازی بیشتربه جنبش های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر میگردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشتههایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداختهاند، اساساً روی توانمندسازی گروهها تمرکز کردهاند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش میکنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.
توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان میباشد تعریف کردهاند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می‌دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب میشود.
جهت دریافت فایل بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان لطفا آن را خریداری نمایید
بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای
مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه میشود و سپس روشهای متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره میگردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه میشود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه میشود.
مقدمه
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند میباشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل میشود که میتوان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار میباشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی میشود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث میشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته میشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی میشود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمانها باید در نظر گرفته شود.
امنیت شغلی در آینده
در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمانها میشود و سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمانها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده میباشد. با توجه به این عوامل میتوان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).
تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار
- ایمنی : ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی میباشد.
- خطر بالقوه : شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و ... باشد.
- خطر بالفعل : واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه میباشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
- حادثه ناشی از کار : حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
- ریسک: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).
روشهای متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار
- روشهای تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روشهای طبی، روشهای کنترل محیط و روشهای روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت میشود.
- ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق میشود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه میگردد.
- روشهای بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار میدهد.
- مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روشهای تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار میدهد.
- روشهای اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روشهای آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
روشهای رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته میشود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده میشود
جهت دریافت فایل بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای لطفا آن را خریداری نمایید