پاورپوینت اصول سنجش و ارزیابی بهره وری نیروی انسانی
| دسته بندی | پاورپوینت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 3000 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 100 |
اصول سنجش وارزیابی بهره وری نیروی انسانی
بخش اول :
کارائی................................................................................................ 8
اثربخشی............................................................................................. 9
بهره‌وری............................................................................................ 9
به کارگیری بهره‌وری در سازمان.............................................................. 10
موانع بهره‌وری در نظام اداری................................................................. 11
1- ضعف مدیریت:................................................................................ 11
2- نیروی انسانی غیرمتخصص: ............................................................. 11
3- عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان............................................. 11
4- عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان:..................................................... 11
5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی:................................................... 11
6- کم‌کاری:........................................................................................ 11
7- «رانت»های مختلف......................................................................... 11
8- مشغله زیاد کاری مدیران: .................................................................. 12
9- روش‌های انجام کار: ........................................................................ 12
عوامل موثر در بهره‌وری....................................................................... 12
الف: عوامل برون سازمانی:.................................................................... 12
1- عوامل فرهنگی: ............................................................................ 12
2- عوامل اقتصادی:............................................................................. 13
3- عوامل اجتماعی: ............................................................................ 13
ب- عوامل درون سازمانی:...................................................................... 13
1-نیروی انسانی:........................................................................... 13
2- فضای سازمان:......................................................................... 13
3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13
4- آموزش کارکنان:....................................................................... 13
5- تکنولوژی:.............................................................................. 14
6- تشویق و پاداش:....................................................................... 14
7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14
8- کیفیت زندگی کاری:.................................................................... 15
9- سبک و روش مدیریت:................................................................. 15
بهره‌وری و مدیریت دولتی نوین............................................................... 15
بخش دوم:
انگیزش............................................................................................. 20
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20
تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25
کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26
بخش سوم: مشارکت و خلاقیت در کارکنان.................................................................. 28
نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29
توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30
مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30
- حرف‌های تشویق‌آمیز و انگیزه‌دهنده:.............................................. 31
- پول: ..................................................................................... 31
- آنچه باید مدیران بدانند و بخوانند:.................................................. 32
استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38
استرس:............................................................................................ 38
علل استرس....................................................................................... 39 :
الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39
ب) صدای هنجار.................................................................................. 39
ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40
د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40
ه)عوامل فردی:................................................................................... 40
توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41
1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41
2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41
3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41
4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41
5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41
6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41
7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41
8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41
9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41
نتیجه گیری :...................................................................................... 42
منابع................................................................................................ 43
مقدمه
مدیریت بهره وری:
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به بهر ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .
. مشارکت کارکنان در امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهر ه وری در یک محیط پویا تأثیر گذارد.
.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقای سطح بهر ه وری آن است و با توجه به این که انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواست های او در سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..
تعاریف و مفاهیم
بهر ه وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به
منظور ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،
از منظری دیگر، بهر ه وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهر ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.
امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی رو کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از همه اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پاسخ متفکرانه و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق
به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت .
تعریف بهره وری
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست. نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند. بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
" بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد."
همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است
براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.
داده/ ستانده =بهره وری
از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.
سطوح بهره وری :
(الف)بهره وری فردی :
منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد
(ب)بهره وری در خانه :
ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.
(پ)بهره وری درسازمان :
بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند .
(ت)بهره وری درسطح ملی:
افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است
اهمیت بهر ه وری
در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .
ارتقای بهره وری از طریق افراد
سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.
اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر ه وری در سطح فردی است و بهسازی راهی است که به بهر ه وری منتهی می شود.
چرخه بهر ه وری
ادامه فعالیتهای سازمانها بدون شناخت وضعیت موجود آن، علی رغم صرف هزینه های هنگفت برای بهبود بهر ه وری اگر نه غیرممکن ولی مشکل بوده و همواره با بحرا نهایی نظیر وجود تعارض، افزایش دوبار ه کار یها و پایین بودن کیفیت خدمات دست به گریبان خواهد بود. یکی از را ههای رهایی از این معضل، استفادها ز چرخه بهر ه وری ا ست. چرخه بهر ه وری فرایندی ا ست که انداز ه گیری برنامه های بهر ه وری در هر سازمان بر اساس آن انجام می شود.
یک چرخه بهر ه وری شامل چهار مرحله زیر است که به شکل یک چرخه ی بسته عمل می کند.
انداز ه گیری بهر ه وری، ارزیابی وتحلیل شاخصها، برنامه ریزی بهر ه وری، بهبود بهر ه وری )انجام فعالیتهای بهبود(.
با اجرای صحیح چرخه بهر ه وری همواره می توان وضع موجود شرکت را تحت کنترل قرار داده و در جهت بهبود آن کوشید )خاکی، 1386(.
سنجش و انداز ه گیری بهر ه وری
انداز ه گیری بهر ه وری ابزاری مؤثر در تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان بوده و ضمن آن که مشخص می کند تلا شهای بهر ه وری تا چه حدی مفید بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان می دهد. انداز ه گیری بهر ه وری زمانی مؤثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیرد؛ در غیر این صورت، از انداز ه گیر یهای پراکنده و غیرسیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. در هر سازمانی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهر ه وری آن را انداز ه گیری کرد. هدف از این انداز ه گیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورود یها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخص های جهانی یا استاندارد، می توان استفاده از منابع را بهینه و مؤثر کرد که د ر واقع همان افزایش بهر ه وری است. به طور کلی، نتایج بهر ه وری را می توان در سطح جزئی و کلی محاسبه کرد. در صورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهر ه وری ج
عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 53 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )
فهرست مطالب
فصل اول :
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم :
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدل های بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)
فصل سوم :
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم :
تحلیل داده های آماری
فصل پنجم :
نتیجه گیری
پیشنهادات
چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .
مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .
« فصل اول »
بیان کلی مسئله
در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .
در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است . از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .
اهمیت و ضرورت پزوهش
سالهاست که مفهوم بهره وری به یکی از مهمترین و رایج ترین مفاهیمی تبدیل شده است که ذهن و فکر انسان را به خود مشغول می سازد . احتمالاً اولین باری که واژه بهره وری بصورت رسمی ذکر شد در یک مقاله در سال 1766 بود . در حدود یک قرن بعد در سال 1883 واژه بهره وری بعنوان « نیروی میل به تولید » معنی شد و تقریباً از همین زمان بود که به صورت مسأله مهمی برای اقتصاد دانان توسعه و محققین مدیریت درآمد . در دنیای امروز ، بهره وری معانی جدیدی پیدا کرده است و از یک دیدگاه کلی به یک شاخص مهم اقتصادی و اجتماعی مهم اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده که توانایی یک فرد ، سازمان یا جامعه را برای استفاده بهتر از منابع و تبدیل آنها به نتایج نشان می دهد . به این ترتیب جوامع یا کشورهای پیشرفته یا سازمانهای موفق آنهایی هستند که می توانند از موفقیت بیشتری در استفاده از منابع محدود خود برای دستیابی به حداکثر بازده ، رضایت و رفاه برخوردار باشد . فردریک تیلور ( پدر علم مدیریت ) معتقد است : تنها نشانه بزرگ پیشرفت جهان افزایش چشمگیر بهره وری است . امروز بهره وری کارگران نسبت به 300 سال قبل دقیقاً 20 برابر شده است . این تحول در بهره وری نیروی کار سبب شده است که ثروت عمومی جامعه افزایش یابد . سطح رفاه جامعه بهبود پیدا کند ، از ساعات کار کم شود ، تعلیم و تعلم بهتر و تفریحات بیشتر شود . تمام چیزهای با ارزشی که در این دنیا وجود دارد ناشی از همین افزایش بهره وری است . این پیشرفت چگونه حاصل شده است پاسخ کوتاه آنرا باید در استفاده بهتر از نیروی کار در جوامع مختلف جستجو کرد .
پرفسور کوزنتوس برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال 1971 پنج خصوصیت جریان رشد را که تقریباً در کلیه کشورهای پیشرفته وجود دارد به شرح ذیل بر شمرده است :
1- نرخ بالای رشد تولید سرانه و جمعیت
2- نرخ بالای تحول ساخت اقتصادی
3- نرخ های بالای تحول اجتماعی ، سیاسی و ایده ئولوژیکی
4- پیشرفت اقتصادی بین المللی با استفاده از ابزار قدرتمند حمل و نقل و ارتباطات
5- نرخ های بالای افزایش بهره وری
شومپتر نیز در باب اهمیت مقوله بهره وری می گوید : افزایش کند و مستمر وسائل تولید و پس انداز ملی در طی زمان بدون تردید یک عامل مهم در توجیه تاریخ اقتصاد در خلال قرن ها ست اما این عامل مهم در واقع تحت الشعاع این حقیقت قرار دارد که پیشرفت اقتصادی بیشتر مرهون اتخاذ تدابیر جدید برای بهره وری بیشتر از منابع است و ربطی به کم یا زیاد شدن وسائل تولید و پس انداز ندارد.
از یک دیدگاه کلی به نظر می رسد که امروز بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه جوامع است از آنجا که ارتقاء بهره وری بر پدیده های اصلی اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جوامع مانند تورم، سطح رفاه عمومی ، اشتغال ، توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند این ها تاثیرات وسیعی دارد در حال حاضر تقریباً تمام کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاریهای زیادی را در جهت بهبود و ارتقاء بهره وری در سطوح ملی ، منطقه ای بخشی ، سازمانی و حتی افراد انجام داده و رشد و توسعه روز افزون خود را مرهون توجه نگرش صحیح به این مسأله وی دانند .
در کشور ما اهمیت و ارزش بهره وری هنوز به درستی شناخته نشده است و به عبارت دیگر هنوز فرهنگ و نگرش بهره وری بر جامعه حاکم نیست و لازم است که در این زمینه قدم های اساسی و موثری برداشته شود .
فقدان بهره وری در سطح مطلوب باعث بروز مشکلاتی می شود و وجود این مشکلات چه در سطح ملی و چه در سطح بنگاههای اقتصادی نشان دهنده سطح نامطلوب بهره وری است و در واقع به مدیران جامعه یا موسسه هشدار می دهد که دست به فعالیتهایی برای ارتقاء این سطح بزنند . برخی از عمده ترین مشکلاتی که حاکی از نامطلوب بودن شاخص های بهره وری هستند عبارتند از :
1- سود کم
2- نتیجه گیری نامطلوب و غیر قابل قبول
3- افزایش نامعقول هزینه ها
4- پائین بودن کیفیت خروجی (محصول)
5- میزان نامطلوب ضایعات
6- ناتوانی در رقابت با محصولات مشابه
7- عدم استفاده از حداکثر ظرفیت تولیدی
8- فعالیت ماشین آلات و تجهیزات در شرایط نامطلوب و غیر استاندارد
9- ناتوانی در اجرای تعهدات
10- بیکاری ( آشکار و پنهان )
11- مشکلات مدیریتی
12- عدم استفاده از خلاقیت و نوآوری
اهداف پژوهش
با توجه به اهمیت موضوع بهره وری و نقش آن در توسعه یافتگی یا عقب ماندگی جوامع و سازمانها و همچنین با عنایت به نقش بارز و تعیین کننده منابع انسانی در تحقق بهره وری که این تحقیق در نظر دارد پس از مطالعه مدل های نظری ، پژوهشی میدانی انجام داده و از طریق نتایج حاصل از این پژوهش پنجره ای روبه سوی افق های روشن بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودرو سازی کشور باز کند . علت انتخاب بخش صنعت ( خودرو سازی ) برای انجام این مطالعه عبارتست از اینکه :
1- در حال حاضر بخش صنعت ، سهم بزرگی در قلمرو اقتصادی – اجتماعی کشور دارد و این سهم به مرور در حال افزایش است .
2- صنعت کشور بالغ بر هزاران واحد و میلیونها شاغل را در بر دارد و لذا تحول در این بخش به سرعت و با شدت بر ساختار اقتصادی – اجتماعی کشور تاثئر می گذارد .
3- با توجه به گزارشات و اطلاعات موجود ، پائین بودن سطح بهره وری یکی از بزرگترین مشکلاتی است که صنعت کشور با آن دست به گریبان است .
4- با توجه به تغییر نقش خود رو از یک کالای لوکس و تشریفاتی به یک کالای ضروری روز به روز بر اهمیت توسعه صنایع خودرو سازی کشور افزوده می شود .
5- صنایع خودرو سازی به تبع خود بسیاری دیگر از شاخه های صنایع از جمله صنایع لاستیک ، صنایع رنگ ، صنایع آهن و فولاد ، صنایع شیشه و .... را نیز فعال می کند .
بطور کل مهمترین هدف تحقیق عبارتست از یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن سهم و اولویت هر یک از عوامل .
سؤالات
بنابر آنچه ذکر شد و با توجه به اهمیت روز افزون مسئله بهره وری در جهان و بویژه در سازمانهای تولیدی و صنعتی از یک سو و نا بسامانی و نامطلوب بودن موقعیت فعلی بهره وری در صنایع کشور از سوی دیگر و با عنایت به نقش قابل توجه نیروی انسانی به عنوان مهمترین و مؤثرترین عامل تولید که می تواند تأثیرات فوق العاده ای را در ارتقاء بهره وری واحدهای صنعتی کشور داشته باشد ، سؤالات مورد نظر در این تحقیق عبارتست از:
1- آیا توجه به منابع انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟
2- آیا پرداختهای پاداشها بر اساس شایستگی های افراد در افزایش بهره وری مؤثر است ؟
3- آیا بهره گیری از دوره های آموزشی جهت نیروی انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟
از آنجا که انجام یک تحقیق علمی مستلزم محدود نمودن مسئله می باشد ، لذا مسئله کلی پائین بودن سطح بهره وری صنایع کشور از یک سو به یکی از عوامل تولید ( یعنی نیروی انسانی ) و از سوی دیگر به یکی از زیر بخشهای اصلی صنعت کشور ( یعنی صنایع خودرو سازی ) محدو شده است . بنابر این مسئله اصلی که این تحقیق در صدد تبیین ابعاد آن است عبارتست از :
چرا بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور در وضعیت مطلوبی نیست ؟
با توجه به تعریفی که از مسئله ارائه شد ، مهمترین هدف تحقیق عبارتست از ، یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن و سهم و اولویت هر یک از عوامل .
« فصل دوم »
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
چنانچه بخواهیم این مرور تاریخی را از زمان پی ریزی علم مدیریت به مفهوم امروزی آن انجام دهیم باید با نظرات تیلور در این مورد آغاز کنیم .
فردریک تیلور (( پدر علم مدیریت )) معتقد بود که هدف اصلی مدیریت باید بدست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هریک از کارگران باشد . نیک فرجامی کارفرما نمی تواند سالهای سال پا برجا باشد مگر با نیک فرجامی کارگر همراه گردد . جهت مخالف این سخن نیز درست است این کار شدنی است که آنچه کارگر می خواهد ( یعنی مزد بیشتر ) به او بدهیم در همان حالی که خواسته کارفرما ( یعنی هزینه پایین کار ) را نیز برآورد کنیم .
هیچکس را نمی توان یافت که بخواهد از این موضوع رو برگرداند که برای هر فرد بیشترین نیک فرجامی تنها زمانی پدید می آید که آن فرد به بالاترین درجه کارائی خود برسد یعنی آنکه بزرگترین محصول کار روزانه خود را تولید کند . برای یک سازمان تولیدی پیچیده تر نیز باید این نکته به تمام و کمال روشن باشد که بزرگتریت نیک فرجامی پایدار برای کارگر که در آن کار می کند همراه با بزرگترین نیک فرجامی کارفرما تنها زمانی فراهم می آید که با کوچک ترین ترکیب از کوشش انسانی ، منابع طبیعی و هزینه بکاربردن سرمایه بصورت ماشین آلات ، ساختمان ها و مواردی از این قبیل کار سازمان به پیش برده می شود به طور خلاصه بیشترین نیک فرجامی تنها در پی بیشترین تولید و بهره وری می تواند پدید آورد .
تیلور در تحقق بهبود بهره وری بار اصلی را بر دوش مدیران می گذارد و معتقد است مدیر برای نیل به بهره وری در سازمان باید 4 وظیفه اصلی را عهده دار شود که عبارتند از :
1- مدیر باید برای هر بخش از کار دستورها ، قانون ها و صورت بندی هایی را که متضمن بهترین شیوه انجام کار است فراهم آورد .
2- مدیر باید کارگر را متناسب با نوع کار استخدام کرده و او را آموزش بدهد .
3- مدیر باید از طریق همدلی با کارگر و استقرار نظام تنبیه و تشویق اطمینان یابد که کارگر آنچه را که آموزش دیده در عمل بکار می برد .
4- مدیر باید مسئولیتهای مربوط به برنامه ریزی و هدایت کار را بر عهده بگیرد .
علیرغم آنکه در نوشته های تیلور تاکیدهای عمده ای بر مقوله بهره وری شده است و به آموزش و انگیزه های مالی به عنوان دو عامل تقویت کننده آن اشاره گردیده اما به نظر می رسد که نگرش او به انسان و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی یک بعدی بوده است .