بررسی روند شکل گیری مجموعه های آرامگاهی در معماری ایران
بررسی روند شکل گیری مجموعه های آرامگاهی در معماری ایران
پاورپوینت ارائه کلاسی رشته معماری با موضوع بررسی روند شکل گیری مجموعه های آرامگاهی در معماری ایران دوران اسلامی در حجم 38 اسلاید. در سالهای اخیر شاهد استفاده ی گسترده از سقفهای تیرچه و بلوک با تیرچه فلزی با جان باز (اصطلاحا کرمیت ) می باشیم.
بررسی روابط فرهنگی کشورهای ایران و ترکیه
| دسته بندی | علوم سیاسی |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 110 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
بررسی روابط فرهنگی کشورهای ایران و ترکیه
دو کشور هم مرز ایران و ترکیه به رغم همسایگی و اشتراکات فراوان تاریخی، فرهنگی و دینی، به علت عدم شناخت دقیق و واقعی از یکدیگر، از گذشته‌های دور تا کنون امکان برقراری ارتباط نزدیک و در حد انتظار را بدست نیاورده و همیشه بعنوان رقیب به هم نگریسته‌اند. در این میان کشورهای ثالث نیز در جهت حفظ منافع خویش، از عدم آگاهی دو کشور نسبت به یکدیگر سوء استفاده کرده و سعی در دور نگهداشتن این دو کشور را داشته‌اند و لذا بر جو عدم اعتماد حاکم بر روابط دو کشور دامن می‌زنند. جالب اینکه از زمان امضاء آخرین توافقات مرزی بین ایران و ترکیه (قرارداد مرزی قصر شیرین) مدت زمان زیادی سال می‌گذرد و در طول این مدت، هر چند ارتباط مناسب و گرمی بین دو کشور وجود نداشته ولی هیچگونه اختلاف جدی و قابل تأملی نیز بین آنان بوجود نیامده است، که این امر خود نشانگر وجود پیوندهای عمیقی است که مانع بروز تنش می باشد و همچنین حاکی از ظرفیت و پتانسیل لازم در بهبود و گسترش روابط و مناسبات دو کشور است.
مقاله بررسی راکتورهای هسته ای
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
مقاله بررسی راکتورهای هسته ای در 19 صفحه ورد قابل ویرایش
-1- تاریخچه راکتورهای VVER
اولین نیروگاه هسته ای با راکتور آب تحت فشار شوروی سابق، در شهر Novovoronezh در سال 1963 وارد مرحله بهره برداری شد. این نیروگاه VVER-210 نامیده شد و قدرت الکتریکی آن 265 مگاوات بود. این طرح در تکنولوژی وستینگهاوس الهام گرفته شده بود و نسبت به آن تفاوتها و کمبودهای زیادی داشت. دومین راکتور از همین نوع به قدرت 336 مگاوات در همان شهر یعنی Novovoronezh ساخته شد. در این دو نیروگاه که اولین نسل از نیروگاههای VVER بود پوشش ایمن برای راکتور در نظر گرفته نشده بود. در واقع این دو نیروگاه را می‌توان به عنوان نیروگاههای آزمایشی برای جمع آوری اطلاعات فنی و تجربیات اولیه جهت توسعه نیروگاههای VVER بعدی در نظر گرفت.
براساس تجربیاتی که از این راکتورهای نوع اول بدست آمد طرح استاندارد یک نیروگاه جدید به قدرت 440 مگاوات با راکتور آب تحت فشار از نوع VVER-230 ریخته شد و دو واحد از این نیروگاه در سال 1972 و 1973 در همان شهر Novovoronezh وارد مرحله بهره برداری شدند.
براساس تجربیاتی که از نسل اول و دوم نیروگاههای VVER بدست آمد طرح راکتورهای V-213 تهیه شد و بخشی از کمبودهای مدل V230 جبران شد.
دو واحد 440 مگاواتی از نوع V-213 که در شهر Lovisa فنلاند ساخته شده بخصوص از نظر تکامل نیروگاههای VVER جالب توجه بود. این دو واحد که از طرف شوروی سابق ساخته می‌شد با تکنولوژی پیشرفته کشورهای غربی بهبود یافت. انجام این تغییرات در تحول بعدی نیروگاههای VVER کاملاً مشهود بود.
از سال 1970 طراحی نیروگاههای VVER به قدرت 1000 مگاوات شروع شد و چند سال بعد ساخت اولین نمونه آن آغاز شد.
اولین نیروگاه 100 مگاواتی شوروری سابق در سال 1980 Novovoronezh به بهره برداری رسید. با اعمال تغییراتی در طراحی نیروگاه که در دوران توسعه راکتورهای 440 مگاواتی بدست آمده بود، منجر به بهبودهای اساسی در طراحی راکتور VVER-1000 شد. از جمله نوآوریهایی که در این نوع راکتورها اعمال شده که در مدلهای جدید راکتورهای 440 مگاواتی نیز به کار رفته است می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.
- ایجاد یک پوشش ایمنی دوجداره که جدار خارجی آن از بتن پیش فشرده می‌باشد.
- پوشانیدن جدار داخلی دیگ فشار از یک لایه فولاد ضد زنگ برای جلوگیری از خوردگی
- افزایش چگالی قدرت قلب راکتور با یکنواخت تر کردن انتقال حرارت در حجم قلب و افزایش سرعت آب خنک کننده.
- بکارگیری مکانیسم های الکترومغناطیسی برای حرکت دادن چنگک های کنترل
- استفاده از اسید بوریک علاوه بر میله های کنترل برای کنترل راکتور
- استفاده از یک توربین واحد 1000 مگاواتی یا دو توربین موازی.
- توربین ژنراتورهای هر راکتور در ساختمانی جداگانه و به صورت یک مجموعه مجزا در کنار ساختمان راکتور قرار می گیرند.
این تغییرات به تدریج در مدلهای V-302 , V-187 و مدل جدید V-3205 انجام شده است. در طرحهای جدید نیروگاه 1000 مگاواتی روسی، از اواخر دهه 80 از طرح راکتورهای جدید V-410 و V-392 استفاده شد و طرحهای مربوط به آنها به ترتیب NPP-92 , NPP-91 نام گرفته اند. [3]
2-3-3- دیگ فشار
دیگ فشار قسمتی از راکتور هسته ای است که شامل قلب راکتور، بازتابنده های نوترون، لوله های عبور دهنده آب خنک کننده و موارد دیگر می‌باشد. برای ساخت دیگ فشار از آلیاژهای فولاد با ترکیب معینی از منگنز- نیکل و مولیبدن استفاده می‌شود.
دیگ فشار به صورت استوانه ها و قطعاتی که بعداً به یکدیگر جوش داده می‌شوند ساخته می‌شود. این دیگ از دو قسمت بالا و پائین تشکیل شده است. قسمت بالا یا سرپوش دیگ از یک تکه فولاد مشابه جنس بدنه تشکیل شده و توسط پیچ و مهره به قسمت پائین متصل می‌شود. سرپوش دیگ از داخل با قشری از فولاد ضدزنگ پوشانیده شده و سوراخهایی روی آن برای حرکت چنگکهای کنترل و لوازم اندازه گیری در نظر گرفته شده است. [3]
در هنگام ساخت یک دیگ فشار برای راکتور VVER توجه به نکات مهم زیادی لازم است چرا که راکتور می بایست بیش از 30 سال کار کند و در طول این مدت در شرایط مختلف زیادی قرار می‌گیرد. شرایطی نظیر فشار و دمای بالای خنک کننده، تابش قوی شار نوترون، سرعت بالای جریان خنک کننده و سایر شرایط سخت دیگر.
2-3-4- مجتمع های سوخت در رآکتور VVER-1000
مجتمع سوخت راکتور VVER-1000 مجموعه ای از میله های سوخت است که به صورت شبکه مثلثی با گام 75/12 میلی متر در مجتمع سوخت در کنار هم چیده شده اند. هر مجتمع سوخت راکتور VVER-1000 دارای 312 میله سوخت می‌باشد.
در هر مجتمع سوخت 18 کانال برای میله های جاذب (هر میله کنترل شامل 18 میله جاذب می‌باشد) و یک کانال هم در مرکز برای قرار گرفتن سنسورهای اندازه گیر نوترون وجود دارد. این کانالها در واقع لوله هایی هستند که از بالا در کلاهک و از پائین در دنباله توسط جوش محکم می‌شوند. هر میله کنترل دارای 18 میلة جاذب و یک میلة مرکزی می‌باشد. این 18 میله جاذب با پائین آمدن میلة کنترل وارد 18 کانال موجود در هر مجتمع سوخت می‌شوند و میلة سنترال وارد کانال مرکزی مجتمع سوخت می گردد. [محمودی]
سوخت موجود در میله های سوخت دی اکسید اورانیوم می‌باشد. که اورانیوم 235 موجود در سوخت دارای غنایی بین 6/1% تا 4/4% می‌باشد و مجموع دی اکسید اورانیوم به کار رفته در یک میله سوخت حدود 1565 گرم است.
موادی که در میله های کنترل به عنوان جاذب از آنها استفاده می‌شود B4C (کاربید بور) می‌باشد. کاربید بور به صورت پودر با تراکم kg/m3 1700 می‌باشد. کاربید بور را درون غلافی جا می دهند که این غلاف حاوی کاربید بورایک میلة جاذب مینامند. هر میله کنترل شامل 18 میله جاذب است. (شکل 2)
در بعضی از مجتمع های سوخت از سموم قابل سوخت بجای تعدادی از میله های سوخت استفاده می نمایند. این سموم اولاً شرایطی را مهیا می سازند تا میزان تراوش انرژی در قلب راکتور به صورت شعاعی، به طور متعادل و یکنواخت صورت پذیرد و ثانیاً تنظیم سوخت سوخت را در مدت زمان معین میسر می سازند. ثالثاً موجبات تغییرات یکنواخت تر راکتیویته راکتور را فراهم می‌کنند.
ماده ای که به عنوان سم در اینجا مصرف می‌شود دی بورید کرم (CrB2) هر کدام از بسته های مصرف شدنی شامل 18 میلة محتوی دی بورید کروم هستند. ساختار این بسته ها شبیه ساختار میله های کنترل می‌باشد با این تفاوت که این میله ها ثابت در جای خود قرار می گیرند و در طول مدت یک دوره بهره برداری، از عمل خود حرکت نمی کنند. [محمودی]
2-3-5- مولدهای بخار
مولدهای بخار راکتورهای VVER-1000 بر خلاف مولدهای بخار راکتورهای PWR به صورت افقی می باشند. از مزایای افقی بودن اینگونه مولدهای بخار می‌توان به دو برابر بودن حجم آب در گردش آن نسبت به مشابه آن در راکتورهای PWR ، اشاره کرد. اما عیب عمده آن، احتمال نشت آب از مدار اولیه به مدار ثانویه می‌باشد. [2]
کاربرد مولدهای بخار عبارتست از:
- انتقال حرارت خنک کننده مواد اول به آب تغذیه مدار دوم و گرم کردن آن تا رسیدن به درجه حرارت نقطه جوش
- تبدیل آب تغذیه مدار دوم به بخار اشباع
- جذب رطوبت بخار و تولید بخار اشباع خشک
اجزاء تشکیل دهنده مولد بخار
- محفظه بخار
- جداکننده رطوبت از بخار
- هدر آب تغذیه اصلی
- هدر آب تغذیه اضطراری
- صفحه مشبک (یکنواخت کننده سرعت بخار)
- تکیه گاه
- کمک فنر اتکاء
- سطح سنجها
- شیرهای اطمینان
از نظر ترمودینامیکی مولدهای بخار عمودی دارای مزایای بیشتری نسبت به مولدهای بخار افقی می باشند. چرا که وزن آب باعث حرکت ثقلی شده که این مسئله بخصوص به هنگام از کار افتادن پمپها و شرایط حادثه انتقال حرارت، حائز اهمیت است.
تئوری کد wims
در wims از به هم پیوستن مجموعه ای از برنامه ها که به زبان فرترن 4 نوشته شده، تشکیل یافته است. تغییرات به وجود آمده در این کد شامل قابلیت مدلی کردن هندسه های پیچیده می‌باشد. این کد قابلیت تولید ثوابت گروهی، ضریب تکثیر بی نهایت، ضریب تکثیر مؤثر و تعداد دیگری از پارامترهای شبکه راکتور در حالت ایستایی و انجام محاسبات مصرف سوخت را دارد. در این طرح از کد 1 wins D/4 استفاده شده است. این کد قابلیت انجام محاسبات نوترونی برای اشکال مختلف سوخت (صفحه ای، استوانه ای، کره ای و یا چند ضلعی) را در یک آرایه منظم و یا به صورت خوشه ای دارا می‌باشد. بانک داده ها در این کد شامل 14 گروه سریع، 13 گروه رزونانسی و 42 گروه حرارتی است. ابتدا کد مذکور با در نظر گرفتن شکل ساده ای از سلول، که در آن با توجه به انتخاب کاربر، نواحی مختلفی با عناوین سوخت، غلاف، خنک کننده، کند کننده و بازتابنده وجود دارد، شار نوترونی را برای این نواحی در 69 گروه انرژی بدست میآورد و سپس برای چند گروهی که توسط کاربر تعیین می شود، ثوابت گروهی را برای تمام مواد در سلول انتخاب شده محاسبه می نماید. سپس تصحیح حاصل از نشت، توسط باکینگ در جهت شعاعی و عمودی، وارد می گردد.
جهت دریافت فایل مقاله بررسی راکتورهای هسته ای لطفا آن را خریداری نمایید
مقاله بررسی راهکارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
مقاله بررسی راهکارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
یکی از وظایف پلیس ایجاد امنیت اخلاقی است،در حقیقت اقدامات پلیس تا زمانی که به افزایش احساس امنیت در جامعه منجر نشود، مثبت ارزیابی نمی‌گردد، لذا یکی از اقداماتی که می‌تواند در این راستا مورد توجه قرار گیرد، اهمیت و توجه به ضریب احساس امنیت در جامعه می‌باشد، احساس امنیت به عوامل مختلفی بستگی دارد که یکی از این عوامل اخلاق‌مداری خود پلیس می‌باشد، سئوالی که در اینجا مطرح است، این می‌باشد که چگونه سازمان پلیس را می‌توان بیش از پیش به سمت اخلاق‌مداری سوق داد؛ تدوین استراتژی اخلاقی پلیس، به همراه تدوین راهکارهایی جهت اجرایی و عملی نمودن این استراتژی می‌تواند به پلیس در رسیدن به این هدف یاری رساند، در ادامه در پاسخ به این سئوال که آیا در کلیه اقدامات انجام شده موفق بوده یا خیر، پلیس را به گام بعدی یعنی به سمت ارزیابی اقدامات و بررسی نتایج سوق می‌دهد، بدین ترتیب مثلث اقدامات پلیس در راستای اخلاقی نمودن کامل می‌شود.
کلید واژه
پلیس، اخلاق، اخلاق پلیس، چشم‌انداز، آموزش.
طرح مسئله و انتخاب روش مطالعه
یکی از وظایف پلیس اسلامی ایجاد امنیت اخلاقی است، با رعایت و انجام این تعهد اساسی از جانب پلیس، می‌توان به نقش مثبت و سازنده پلیس بعنوان یک نیروی خلاقه‌ای نظم‌آفرین در اجتماع طرفی بست (پازوکیان، 1384، ص 65 و 66).
لذا می‌توان انتظار داشت که اقدامات پلیس تا زمانی که تأثیر مثبتی در افزایش احساس امنیت در جامعه نداشته باشد، مثبت تلقی نشود. عوامل مختلفی در احساس امنیت دخیل می‌باشند که یکی از این موارد که به سازمان پلیس ارتباط تنگاتنگی دارد، پلیس اخلاقی یا بعبارت دیگر اخلاق‌مداری پلیس می‌باشد، سئوالی که اینجا مطرح می‌شود، این است که چگونه می‌توان اخلاق‌مداری را در پلیس گسترش داد؟ در این مقاله با رویکرد مدیریت استراتژیک سعی می‌شود به این سئوال به بهترین نحو پاسخ داده شود، قابل ذکر است که الگوی مدیریت استراتژیک مورد استفاده دراین مقاله براساس نظریه فرددیوید انتخاب شده است، او در کتاب مدیریت استراتژیک خود سه مرحله را برای مدیریت استراتژیک انتخاب میکند.
مرحله اول را می‌توان مرحله تدوین استراتژی سازمان نامید که با تدوین مأموریت یا چشم‌انداز سازمان این مرحله به سرانجام می‌رسد، مرحله دوم، مرحله اجرای استراتژی است، یعنی راهکارهایی که می‌توانیم استراتژی تدوین شده را به مرحله عمل برسانیم، در بعضی موارد جهت عملی نمودن استراتژی حتی در ساختار و رویه‌های سازمان تغییرات مقتضی صورت می‌گیرد در این مقاله در قسمت تغییر و اصلاح نظام آموزشی در حقیقت به لزوم تغییر رویه آموزش اشاره شده است، مرحله سوم نیز ارزیابی استراتژی است. (برای آشنایی با نظرات فرد دیوید درخصوص مراحل مدیریت استراتژیک رجوع شود به: دیوید، 1379، صص 557- 167).
این شیوه با توجه به تعریفی که از اخلاق حرفه‌ای برای نویسندگان این مقاله مطرح بوده است، انتخاب گردیده، چرا که اخلاق حرفه‌ای مفهومی فراتر از اخلاق فردی و شغلی است؛ اخلاق حرفه‌ای را به مسئولیتهای اخلاقی سازمان تعریف می‌کنیم، این تعریف فراگیرتر و جامع‌تر از تعریف سنتی است. زیرا مسئولیتهای اخلاقی سازمان شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می‌شود و اخلاقیات شغلی را نیز در برمی‌گیرد. در حالی که اخلاق شغلی بدلیل تأکید بر وظایف اخلاقی اعضای گروه، مسئولیتهای اخلاقی خود گروه و سازمان را شامل نمی‌شود. تعاریف سنتی از اخلاق حرفه‌ای، آنرا به مفهوم فروتر (اخلاق کار) تحویل می‌دهند. علاوه بر آن این تعاریف بر نگرش اصالت فردی مبتنی است و از توجه به اهمیت مجموعه و حیات سازمان غافل هستند. بنابراین، تأکید بر مسئولیتهای اخلاقی سازمان اولاً بر نگرش کل گرایانه و سیستمی استوار است. ثانیاً تعریف جامع و فراگیری از اخلاق بدست می‌دهد. (قراملکی، 1382، ص 107)
ب- اصلاح نظام آموزش پلیس
بسیاری بر این عقیده‌اند که شیوه نظامی گونه در پلیس مشکلات زاید‌الوصفی را نه تنها در آموزش، بلکه در فرهنگ عمومی پلیس ایجاد کرده است. آموزشهای پلیس درمحیطهای با آداب و رفتار نظامی سخت برگزار می‌شوند. تحقیقات نظری تأکید داشته‌اند که محیط نظامی گونه برای پلیس ذهنیتی جنگ‌جویانه بوجود آورده است، بعنوان مثال مک‌نیل چنین اظهار نظر کرده است که نیروی پلیس یک گروه شبه‌نظامی جنگ جو را تشکیل داده است. آنها مانند جنگ‌آوران، گروههای به هم پیوسته‌ای ایجاد کرده‌اند که قوی و خشن هستند و تمایل آنها این است که دشمن را بیابند و تنفر خود را به او نشان دهند و یا بر اثر ترس از او، سعی در نابودیش بنمایند.
اگر چه بعضی از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که آموزش اجرای قانون امری نظامی است ولی ارتمیر عقیده دارد که محیط نظامی در اداره پلیس ممکن است موقع آموزش مهارتهای فنی و در انجام امور، مناسب باشد، ولی در فراگیری صلاحیتهای غیرفنی مانند حل مشکل، قضاوت و رهبری اثری نخواهد داشت. همانطور که بیلی و بیتنر دریافته‌اند، اگر افراد پلیس در بیشتر موارد به صورت خودکار رفتار نمایند، فرصت یادیگری برای آنان بسیار ناچیز خواهد بود. بسیاری از کارهای پلیس با تصمیم‌گیری همراه است و داشتن قدرت انتخاب و تمیز ملازم همیشگی فعالیت او به حساب می‌آید (به نقل از: ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 70- 66).
آموزش به منزله فعالیتهایی تعریف شده که هدف از آن گسترش و توسعه دانش، مهارت، ارزشهای اخلاقی و درک همه ابعاد زندگی است. آموزش زمینه تربیت کارکنان را فراهم میکند. و تربیت فرآیند برنامه‌ریزی شده برای تغییر نگرش، معرفت یا رفتار ماهرانه از طریق تجزیه یادگیری به منظور رسیدن به عملکرد مؤثر است. آموزش و تربیت منجر به توسعه می‌شود و توسعه منابع انسانی عبارت از تغییر رفتار جمعی و فردی است (سلطانی، 1382، ص 110) هدف آموزش پلیس باید کاهش فاصله میان کلاس درس و مهارتها و صلاحیتهای لازم برای انجام وظیفه و به کار بستن مطالب یادگیرنده شده در دنیای واقعی باشد. مفهوم یادیگری این است که بر یادگیرنده اجازه داده شود تا هر وقت که بخواهد بصورت انتقادی در کلاس صحبت کند و به بحث موضوعات مربوط به پلیس بپردازد، مربی کار آزموده می‌تواند بعنوان تسهیل کننده یا هدایتگر به شرکت کنندگان اجازه دهد تا اطلاعات و تجربیات خود را با یکدیگر در میان بگذارند و دانش جدیدی را از آن کسب نمایند، آنها می‌توانند راهبردهایی ارائه دهند که تغییر یادگیری در جهت سازگاری با انجام وظیفه صورت گیرد، مسئله مهم این است که تجربه افراد آموزش بیننده مدنظر قرار گیرد، البته در این کار نباید فقط به تجربیات گذشته آن بسنده کرد بلکه تجربیات یادیگری هم اهمیت دارد (ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 81- 78).
ج- تدوین عهدنامه اخلاقی فرماندهان و مدیران پلیس
مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض میکند و تغییر تصمیم وی تابع هیچ امر شناخته شده‌ای نیست. مدیری که در قبال سخن خاص و حادثه معینی اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن و حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می‌دهد، فردا از همان دستور منصرف شده و کارمندش را بدلیل عمل به آن توبیخ میکند، کارمندان این مدیر چه وضعیتی دارند، آیا چیزی جز حیرت و سرگشتگی و بی‌اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است (قراملکی، 1382، ص 64). یافته‌های تحقیقات در زمینه استرس بر نیروهای پلیس نشان می‌دهد که 68% از پاسخ‌دهندگان، استرس وارده از سازمان را بیشترین عامل استرس می‌دانند و 32% از این گروه عقیده داشتند که بیشترین فشار از طرف مدیران ارشد و ناظرین سازمان بر نیروها وارد می‌آید (ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 108).
ایجاد استرس برای کارکنان می‌تواند برای بعضی از مدیران که خود را بعلت ناتوانی در معرض ناامنی و تنش می‌بینند، کاربرد مؤثری داشته باشد (همان، ص 109).
جهت دریافت فایل مقاله بررسی راهکارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیسلطفا آن را خریداری نمایید
مقاله بررسی راههای جدید کار کردن
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
مقاله بررسی راههای جدید کار کردن در 38 صفحه ورد قابل ویرایش
راههای جدید کارکردن
دنیای شناخته شدة اقتصادی، مصارف گوناگون افزایش یافته تکنولوژی و تغییرات در سازمانهای فرهنگی و ساختارهایشان، تأثیرات شگرفی در راه و روش کارکردن ما در ایالات متحده دارند اگر شما در مورد مشاغل همیشگی و غیرمتوقف کر کرده باشد، مانند یک گلدان کریستال می‌باشد که توسط یک گریه از روی یک صفر پایین افتاده است، راهها و روشهای جدید کارکردن به اندازه قطعات ریز آن گلدان شکسته است.
مکان شخصی و خصوصی ما برای استخدام با سرعت زیادی در افزایش است و رابطه بسیار نزدیکی با شبکه های ارتبطات سایر مشاغل دارد. و این بازرگانان سعی در یافتن بازارهای فروش کالاهایشان هستند که این بازارها در سطح جهانی می باشند. بعلاوه گروههای که امروزه ما با آنها در حال کارکردن هستیم، مفهوم و تعریف کار را در بسیاری از راهها تغییر دادند هدف اصلی این قسمت میزان کار و تلاش نیروها می باشد که در بخشهای 7 و 8 به آنها اشاره شده است. فهمیدن جزئیات به شما کمک خواهد کرد که بتوانید موارد مربوط به برنامه ریزی شغلی را مشخص کنید تا در تصمیم گیری خود راحت تر عمل کنید و همچنین بعد از سطح کیفیت شغل خود ارتقاء دهید.
موضوعاتی که در این قسمت ما به آنها پرداخته ایم در زیر آمده اند :
1- طبیعت تولید یک شغل؛
2- راههای جدید کارکردن و بالا بردن سطح مشترکات بیان و نیروهای کار که شامل گوناگونیهایی در انواع پذیرش کارمند ( استخدام کردن) و جزئیات مربوطه به این استخدام ها می باشد؛
3- مشکلات این راههای جدید کار کردن.
ما با چشم اندازی از CIP آغاز می کنیم و از آن نتیجه گیری می کنیم.
ایجاد شغل ( کارآفرینی)
مشاغل از کجا آمده اند؟ قبل از توجه به روشهایی که ما به آنها کار می کنم ، احتمالاً‌فکر کردن به چگونگی پیدایش و علت پیدایش مشاغل می‌تواند مفید باشد. چه اتفاقات و عواملی کارفرمایان را مجبور به ایجاد شغل کرده است؟ (ممکن است که شما بخواهید مروری بر تعریف شغل در قسمت یکم داشته باشید ) اگر چه کاهش میزان مشاغل طی 10 سال گذشته در ایالات متحده به طرز باورنکردنی کاهش یافته است، ( عده ای این میزان را 43 میلیون برآورده کرده اند ) آژانس های کاریابی هنوز فعالیت خود را متوقف نکرده اند. بیش از 17 میلیون شغل از سال 1994 تا سال 2005 تولید شده اند واز 127 میلیون به 7/144 میلیون افزایش یافته اند و یا عبارتی رشد 14% داشته اند. شاید قبلاً بدان اشاره شده است که اگر چه با این سرعت رشد در حدود 10% است کمتر از یک دهه گذشته می باشد ، اقتصاد با سرعت کمتری در حال رشد است. Clifford Johnson , Sar Levitan (1982)، اقتصاد دانانی که کتاب Second Thught on work را نداشته اند، توضیح می دهند که مشاغل با توجه به نیازها و آمال عمومی واجتماعی بوجود آمده اند. در واقع ، مشاغل نتیجه نیازها و خواسته های ما می باشند. زمانیکه ما به لباسها، ماشینها، مدارک دانشگاهی، مراقبت از بزرگسالان، مراقبت از کودکان نیازمندیم و مردمی که این سرویسها را ارائه می دهند سعی در تولید بیشتر این مورد دارند.
تولید این نیازها می تواند به دو روش بیان شود تولید کنندگان می توانند کارگرانی برای تولید بیشتر در حال حاضر داشته باشند که می بایست ساعات وروزهای بیشتری در هر هر هفته کار کنند و هم می توانند کارگران بیشتری در اختیار داشته باشند ( استخدام کنند) که البته قبل از آن می بایست مشاغل جدیدی را تولید کنند. البته زمانیکه این خواسته ها کاهش یابند ، مشاغل نیز حذف می شوند واز بین می روند چرا که تولید کنندگان خود را کاهش داده اند.
نیاز مشتریان برای بیشتر چیز در ایالات متحده بسیار زیاد است – اقتصاد در حال رشد است.
در گذشته کارفرمایان تعداد بیشتری از کارگران را به خدمت می گرفتند ، ولی امروزه سازمانها، کارمندانی دارند که ساعات بیشتری برای آنها کار می کنندو این تدبیل به یک امر عادی شده است چرا که کارمندان تمام وقت بیشتر شده اند و تعدادشان افزایش یافته است و تا حدود 40% سطح سود و فایده کاری را افزایش داده اند ، آنها می توانند ارتقاء شغلی پیدا کنند و در کارشان پیشرفت کنند و نمی توانند سرکار دیر حاضر شوند حتی در مواقع ضروری تلاش برای کنترل ارزشهای کاری ،سازمانها راه ها و مشاغل جدیدی را برای پاسخگویی به نیازهای اجتماع وافزایش میزان محصولات وسرویسها را در حال طراحی هستند.
ما بین سایر چیزها ، سازمانها از مشترکات مابین کارگران که ممکن است مربوط به یکدیگر باشند ، استفاده می کنند در واقع آنها بعد از اتمام کار و مصرفشان کنار گذاشته می شوند و کارفرمایان خود را موظف به پرداخت حقوقشان نمی دانند.
این یک روش جدید کار در امریکا می باشد به این دلیل که در گذشته ما معتقد بودیم که زمانیکه سود کردیم ونیاز مشتریان رفع شد، مشاغل خوب دوباره باز خواهند گشت. حالا ما معتقد به کارکردن درست در زمان مورد نیاز هستیم.
راههای منتخب کار
موقعیتهای همیشگی مشاغل تمام وقت
رایج ترین کار کردن در حال حاضر، کار به مدت 40 ساعت در هفته می باشد البته برای مشاغل تمام وقت. اگر چه تمام اتفاقات در حال وقوع هستند و در دنیای اقتصاد این اتفاقات عادی هستند و به نظر صحبت کردن درباره این موضوع کمی مشکل به نظر می رسد ( درباره مشاغل دائمی)
نقطه نظر کسی این صحبت این بود که این نوع مشاغل و موقعیتها برای یک زندگی لازم و کافی بودند ، اگر چه که کارمندان به کناره از شغل و بیرون رفتن از سازمان بودند.
تا زمانیکه مشاغل مانند قبل همیشگی هستند ، این نوع موقعیتها برای کارگران قسمتهای مهم یک سازمان نیز همیشگی نیست در قسمت 8، ما طرح و مدل جدیدی از نوع مدیریت سازمانها را مطالعه کردیم.
و مشاهده کردیم که کارمندان قسمتهای مهم در حدود 50% تا 80% کل کارمندان یک سازمان را تشکیل می دهند. کارمندان با موقعیتهای ثابت،مستقیماً برای سازمان کار می کنند. کارمندان ثابت ؟؟ و عواید کامل و ثابتی دارند ، خدمات پزشکی و درمانی، سرویسهای مراقبت از کودکان، برنامه ها و طرح های بازنشستگی از این کارمندان در مقبال بسیاری از مسائل حمایت و محافظت می شود. حقوقهای این کارمندان شامل بیشترین مبالغ پرداختی می باشد ، که یک سازمان می تواند پرداخت کند.
در این نوع سازمانها جداولی برای نشان این موقعیتها وجود دارد که با خطوطی نیز این روابط نشان داده شده است. کارمندان ثابت یک سازمان، اصولاً بعنوان نیروی کار گروهی حساب نمی شوند ، که در اواخر این قسمت به آن رسیدگی می کنم. در سالهای اخیر ، سازمانها آغاز به آزمایش برنامه هایی برای آماده سازی بیشتر و ارائه سرویسهای بیشتر کرده اند.
مشاغل نیمه وقت
بر طبق مطالعات آموزشگاه Upjoh برای استخدام کارمندان مشاغل نیمه وقت که در حدود 72% از سازمانها از آنها استفاده می کنند این روش گسترده ترین راه در حال استفاده برای کارکردن می باشد و این ارتباط ما بین اقسام گوناگون این کارمندان در حال افزایش است.
مشاغل نیمه وقت امروز، تبدیل به بهترین روش و ابزار برای کارمندان شده است که نیروهای کار خود را با موقعیتهای اجتماعی تطابق می دهند.
ساعات کار تغییر پذیر
کارمندانی که برنامه های کاری را تغییر می دهند و یا ساعات کار تغییر پذیر در سطح گسترده ای در میان سازمانها در حال استفاده می باشند. رایج ترین و متداول ترین این برنامه ها این است که به کارمندان این اجازه داده شود تا خودشان جدول کاریشان را مشخص سازند. راههای زیادی برای انعطاف پذیری موجود است که در زیر تعدادی از آنها آمده اند.
کارکردن 4 روز در هفته و هر روز 10 ساعت.
کارکردن از 30: 6 صبح تا 3:30 عصر
نیم ساعت توقف کار برای صرف نهار
کارکردن در بعضی روزها برای ساعتهای طولانی تر و در بعضی روزها، ساعات کمتری کار کردن.
کار کردن در روزهای شنبه و یکشنبه
خرید کالا از منابع خارج از کشور
سازمانهایی که دارای کارمندانی با مشاغل غیردائمی هستند، مجبور به همکاری با سایر سازمانها و ارگانها می باشند. کارگران جدید بعنوان، کارگران غیردائمی استخدام شده اند. یک مثال خوب از این نمونه اشخاصی می باشند که سرویسهای خدماتی ارائه می دهند. که ما در مورد آنها در قسمت 8 بحث کردیم.
پیشرفت هر شغلی بر پایه پیشرفت آن شغل در قسمتهای غیردائمی قرار دارد. مشاغل ساعتی، مشاغل تکنیکی و موقعیتهای ضروری پیشرفته، نیز جز این مشاغل هستند. سازمانها این را old saurcing مینامند.
استفاده از مثلهای و ارائه خدمات و سرویسهای بهداشتی به اجتماع جزء ضروری ترین نیازهای اجتماع هستند که حتماً باید به آنها پرداخته شود. بعضی از مشاغل جزء مشاغل پایة یک سازمان هستند و بسیاری از فواید این مشاغل باعث ترقی سازمان می‌شود.
- کارکنان اجاره ای
در این نوع سازماندهی، بسیاری از کارکنان خود را ؟؟؟ آنها کارکنان جدیدی را استخدام کردند. و این نوعی سیاست شغلی محسوب می‌شود. این نوع روش شامل رکورد استخدام کارکنان، برنامه های سوددهی، اعلام این برنامه ها به دولت، جمع آوری مالیات می‌باشد.
این کمپانی با این روش کارگران را به موقعیتهای اصلی خود برمی گردانند. این طرح، این امکان را به سازمانها می‌دهد که بتوانند کارکنان که غیرموثر هستند را جابجا کنند.
این روش در سطح گسترده ای در بسیاری از ارگانها مورد استفاده قرار گرفته است و بروی 5 تا 50 کارگکر مورد امتحان قرار گرفته است. این سازماندهی کاملاً در Floride باب شده است.
فواید حاصل از این طرح کاملاً نامعلوم می‌باشد و برای بسیاری از کارکنان نامشخص می‌باشد.
درخواست شغل از یک کمپانی ممکن است ناموفق باشد چرا که شرکتی که به شما خواهان کار در آن هستید امکان دارد کارمندان خود از یک شرکت دیگر استخدام کرده باشد و اینک شما برای چه کسی کار خواهید کرد نامشخص است.
راههای استفاده سرویسهای موقت
یکی از رایج ترین مشاغل غیردائمی، استخدام کارکنان غیردائمی می‌باشد. رشد این صنعت ؟؟؟ کاربرد افرادی که خواهان مشاغل نیمه وقت هستند را افزایش داده است.
این افراد کسانی هستند که انتظار کار دائمی از کارفرمای خود را ندارند و یا اینکه این شغل پایان مشخصی دارد.
بخش مهمی از این طرح در اینجا می بایست با توجه به استخدام های غیردائمی انجام شود.
اگر شخصی بطور دائم در جایی استخدام شده باشد ولی سرویسهای ارائه شده به شخص غیردائمی باشند در اینجا این شغل همیشگی است نه موقت و یا غیردائمی. این یعنی که یک شخص می‌تواند دارای یک شغل ثابت و دائمی باشد ولی از مزایای غیردائمی استفاده کند.
حتی در مشاغل غیردائمی نیز شخص را بعنوان یک کارمند یا کارگر در نظر می گیرند و این سازمان که این اشخاص را بکار گرفته بعنوان کارفرما مدنظر قرار گرفته می‌شود.
اغلب این سازمانها سرویسهایی را به کارکنان خود ارائه می دهند و در بیشتر مواقع این سرویسها هزینه ای برای کارمندان ندارد.
قابل ذکر است که آژانس های که افراد را بطور خصوصی استخدام می کنند، در واقع به شما برای یافتن کار کمک می کنند و کمک می کنند تا شما را بعنوان یک کارمند ثابت استخدام کنند.
در این نوع روش کمپانی ها با یکدیگر متفاوت اند. حتی آژانسهای استخدام های خصوصی ممکن است که مبالغی را برای شکارچیان مشاغل در نظر بگیرند اما آژانس های کاریابی غیردائمی این کار را انجام نمی دهند. سرویسهای عمومی استخدام هم مبلغی را پرداخت نمی کنند.
فهمیدن روابط بین مشاغل بسیار مهم است. که چه کسی کارفرما و چه کسی کارمند است.
درک کردن و فهمیدن تاثیرات در تحقیقات از سازمانها بسیار مهم است، در درخواستهای شغلی، و فرهنگ کاری سازمانها نیز تأثیر دارد.
(1994) cohany گزارش داد که در حدود 60000 از موارد مورد بررسی قرار گرفته شده در یک مطالعة ملی در حدود 1% ( miltion 2/1) برای سرویسهای غیردائمی کار می کنند. Longwarti و stein (1995) گزارش کرده اند که تنها 2% از مشاغل در ایالات متحده غیردائمی هستند. 130 میلیون از مردم که در ایالات متحده کار می کنند که تعداد مردمی که دارای مشاغل موقت هستند و از این خدمات استفاده می کنند بسیار اندک است.
Cohany گزارش داده ایست که کارگران موقت ترجیحاً مونث می باشند (80%) جوان، سیاه پوست، دارای مشاغل پاره وقت و بعنوان اپراتور و مشاغل سخت مشغول بکار هستند. حدود 80% از آمار cohuny دارای مشاغل نیمه وقت می باشند و در حدود 18% برای مشاغل یکسان ولی بیشتر از یکسال کار می کنند.
جهت دریافت فایل مقاله بررسی راههای جدید کار کردنلطفا آن را خریداری نمایید
مقاله بررسی رژیم غذایی مکمل کرداتین و سازگار عضلانی با مقاومت اضافه بار
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
مقاله بررسی رژیم غذایی مکمل کرداتین و سازگار عضلانی با مقاومت اضافه بار در 14 صفحه ورد قابل ویرایش
بسمه تعالی
رژیم غذایی مکملهای کراتین وسازگاری عضلانی با مقاومت اضافه بار
مکملهای رژیم غذایی کراتین مونو هیدرات در 5 سال گذشته معمول شده اند . مطالعات تغذیه ای مکملهای کراتین بطور دو پهلو اثرات انرژی زایی را نشان نداد. این نظر که بارگیری CR به میزان 30-20 گرم در روز برای 7-5 روز باعث افزایش کارایی درحین تمرینات سنگین خصوصاً تمرینات مقاومتی می شود. پیشنهاد می شود که مکملهای کراتین ممکن است سازگاری زیادی با پیشرفت تمرینات مقاومتی داشته باشد. به علاوه مطالعات Vitro , Vivo نشان داده که مکمل کراتین ممکن است به تنهایی موجب افزایش پروتئین در عضلات اسکلتی شود. مطالعات جدید زیادی اثرات مکملهای کراتین در طی تمرینات استقامتی را ارزیابی کردند. گزارشهای مفیدی مبنی بر افزایش قدرت یا حجم چربی آزاد پس از مصرف 12-4 هفته ای کراتین بصورت کنترل شده وغیر کنترل شده وتحت برنامه های R T وجود دارد. مطالعات 4 هفته ای دیگر مقایسه مکملهای تجاری کراتین با مکمل آزاد را افزایش حجم چربی کراتین بر روی ( FFM) وانجام ورزشهای مقاومتی گزارش می کند به هرحال تحقیقات دیگر نشان داده است . که مصرف کراتین برروی FFM هیچ اثری نمی کند. یاپیشرفت قابل ملاحظه ای در بعضی والبته نه همه ورزشها ندارد. تمرینات مقاومتی انفرادی باید همراه انتخاب با مطالعه مکمل C R باشد زیرا بیشتر احتمال مصرف CR وجود دارد. با این حال نقش آنها نشان می دهد که عوامل متعددی مطالعه غیر معمول جمعیت را توضیح می دهد. برنامه های متفاوت تمرین استفاده می شود که هرکدام یقین می رود ارائه کند بهترین محرک تمرینی را ما آنها باید متقاعد شوند که در طی مطالعه کمی تا چندین ماه این برنامه هیچ صدمه ای به آموزششان نمی رساند در بهترین حالت این موجب کاهش در POOL Subyect مورد بدترین حالت موجب تحریک ضعف تمرینات می شود . آنها می توانند مقاومت کنند سختی های شدید تمرینات را به دلیل حالت مشروطشان ممکن است که نشان دهد افزایش اندازه بافتهای معمولیشان . بنابراین توانایی با اثبات اثرات CR اگر معلوم باشد بستگی پیدا خواهد کرد به توانایی افزایش و حضور اندازه عضله این ممکن است آشکار بکند نتایج دو پهلوی مطالعات volec و همکارانش منطقه سطح مقطع بخشهای بزرگ تارهای ماهیچه ای ازنظر افقی بزرگتر نبود در گروه کراتین نسبت به PLacebo بعد از تمرینات مقاومتی همزمان نشان دادند که کراتین سبب یک افزایش بزرگتر در اندازه تار می شود. تغییرات در اندازه گیریهای بافت برداری ممکن است توضیج دهد اندازه تار کوچکتر را در گروه CR قبل از تمرینات ومتعاقباً بزرگتر شده آن را بعد از مصرف CR بعد از تمرینات اولیه تفاوتهایی به روش آماری بوسیله استفاده ANCOVA در تار ماهیچه ای گزارش شد. گروه کراتین نشان داد افزایش تارهای عضلانی بزرگ بطور بارزی فقط در نوع تارهای IIA که فقط 11% از نمونه های فیبر را تشکیل می دهد. مورد هرچه که باشد به نظر مان می رسد که خاصیت مکمل کراتین باید کمک کند در مطالعه ای که به آزمودنیهای تحت تمرینات استقامتی نیاز نداشته باشد که تمرین نشان آن را تغییر بدهد اما باید بتوان افزایش عضلانی این را اندازه گیری کرد. بر اساس این مشاهدات این مقاله ارزیابی کرده است تأثیر مکمل CR برروی پاسخها مکانیکی هایپرتروفی عضله چهار سر ران QF بر روی داوطلبان تمرینات مقاومتی با electromyostimulatiDn بررسی کرده . این رژیم تمرین افزایش در اندازه عضله در یک زمان کوتاه را نشان می دهد و تکیه نمی کند به تلاشهای ارادی و بنابراین اثرات پتانسیلی p Lرا از بین می برد ونیازی ندارد. که افراد (آزمودینها) بطور مشخص تمریناتشان را تغییر دهند. زیرا EMS می تواند موجب کاهش کراتین فسفات شود که سبب از بین رفتن نیرو می شود. طرح ما آزمایش شد به گمان اینکه CR باعث کاهش خستگی وافزایش بارگیر ی درهر جلسه تمرین می شود. وبنابراین موجب افزایش رشد عضله می شود ما استفاده کردیم از یک طرح کنترل شده d u bde- blind placebo . منطقه سطح مقطع رانها عضله چهار سراندازه گرفته شد با استفاده از تصویر برداری تشدید مغناطیسی. گشتاور در حین هر عمل کانستر یک و اکسنتریک از تمرینات EMS ثبت شد برای کمک به بارگیری و خستگی. به دلیل اینکه روش تصویر برداری هردوران را اسکن میکند MR همچنین ارزیابی کردیم تغییرات اندازه عضله راست چهار سر را بطور میانگین بعنوان مصرف کننده فرضی (یعنی در طی تمرین مقاومتی بدون برنامه بر طبق یکی از برنامه های موجود.
تحلیلات آماری:
تحلیلات آماری اجرا شده با استفاده از نرم افزارstat view 5.0 بر روی کامپیوترهای Macintosh . مشخصات توصیفی گروه ها و مقادیر زمینه ای قدرت (MVC و قدرت مخصوص) تحلیل شده با استفاده از ANOVA مستقل یک طرفه. اندازه گیری مکرر ANOVA که به کار برده شده با دوره های 3-1 نخستین و آخرین جلسات تمرین برای تحلیل متغیرهای تمرینات تجربی (روش علمی= حالت × جلسه) باریگری عضله (دوره×جلسه× وضعیت ؛ TCON , TECC . TTICON , TTIECL) و خستگی عضلانی (کار*دوره * جلسه* حالت؛ FICON , FIECC) منطقه سطح مقطع برای هر دو QF تحلیل شده با استفاده از یک ANOVA دو طرفه با اندازه گیریهای مکرر روی زمان (زمان*حالت) تغییر درصد منطقه سطح مقطع QF و با تغییرات نسبی در TTI , FI (دوره 1 ، اولین VS آخرین نوبت) و متوسط TTICON و TTIECC در طی تمرینات، سطح معنی داری برای همه تحلیلات دوره ای در نظر گرفته شد که برای آنها P<0.05 باشد مقادیر P گزارش شد بدون تصحیحات مربوط به تخلف در مصرف sphericity . اگر یک برهم کنش معنی دار به چشم می خورد مقادیر میانگین گروه یا جفت های آزمون ttest مقایسه می شد تصحیح Bonferroni-Dunn براساس داده های روتر و همکاران.r=0.98) آزمون (B=0.80 , Retest نشان داده که 16 آزمودنی برای آشکار کردن برهم کنش زمان x شرایط کافی است تا پاسخ رشد را به EMS نشان دهند. (تفاوت QF CSA تا 50% یا بیشتر در بین گروه ها).
نتایج :
هیچ تفاوتی بین گروه ها در تمرینات مقاومتی وجود نداشت (P=0.5206 : تکرار و P=0.6393 و سالها) سن (P=0.6670) وزن (P=0.7983) یا ارتفاع (P=0.3257). قبل از تمرینات، هیچ یک از MVC (P=0.4109) یا قدرت مخصوص (P=0.4964) اختلاف بین گروه ها فرقی نمی کرد. همه آزمودنیها شفاهاً معین شدند که مصرف کننده مکملهای تجویز شده را جریان افزایش یافت از در طی 16 جلسه مربوط به EMS و بین گروه اختلافی گذاشته نمی شد (جلسه * حالات موثر P=0.4968)
حداکثر گشتاور نسبت به اندازه عضله بطور برجسته افزایش یافت در بیش تمرینات (TCON , P<0.0001 , TECC P<0.0001 : تاثیر جلسه) انتگرال زمانی گشتاور انجام شده (TCON , P<0.0001 , TECC P<0.0001 : تاثیر جلسه). این نتایج منعکس کننده فعال شدن بیشتر عضله در حین اینکه جریان EMS افزایش پیدا کرد. بازگشت به حالت اولیه طولانی تر بین جلسات و خستگی کمتر در طی دوره ها در تمرینات بود. (FI : P=0.0002: تاثیر جلسه). حداکثر گشتاور (TCON , TECC) در شروع هر دوره در طی هر جلسه تمرین کاهش یافت. (P<0.0001 : تاثیر دوره) و اما این کاهش یافته بود در طی تمرینات (جلسه* برهمکنش دوره : TCON , P=0.0423 , TECC , P=0.0003). این پاسخها بین گروه ها اختلاف نداشت (حالات* جلسه * برهم کنش دوره : TCON , P=0.9380 , TECC P=0.9383 حالات * برهمکنش جلسه : FI , P=0.3093). در هر جلسه تمرین، خستگی کنسنتریک برای هر دوره مشابه بود، اما خستگی اکسنتریک برای مجموع دوره ها زیاد بود. (FI , P<0.0001 , FICON post hoc t-tests , P= ??? FIECC post hoc t-tests , ???)
به همین ترتیب به خستگی در هر دوره در طی اکسنتریک بیشتر شد نسبت به عملیها کنسنتریک.
FI , P< 0.0001) : اثرات عمل) post hoc t-tests معین شد که FICON افزایش می یابد در طی تمرینات (P<0.0001) ، در حالیکه FIECC تغییر نیافت (P=0.1133) . با وجود این افزایش مقاومت در برابر خستگی برای عملهای کنسنتریک در تمرینات، نمونه های عمومی خستگی در هر جلسه مشاهده شد. (افت نیروی نسبی در سراسر دوره ها افزایش یافت برای عملهای اکسنتریک اما کوچکتر از افت نیروی نسبی برای عملهای کنسنتریک بود. (جلسه * دوره * برهم کنش عمل : FI , P=0.6954) .
متوسط CSA عضله چهار سو ران چپ بطور مساوی افزایش یافت در گروههای PL , CR (حالات * برهم کنش زمان : CSA عضله چهار سو ران چپ ، P=0.2190). افزایش در CSA برای QF چپ رتبه بندی شد از 4.7% تا 18.6% در کراتین و از 4.5% تا 17.6% در PL . میانگین CSA عضله چهار سر ران راست مختصر تغییری یافت در PL، (3.6% تا –4.4% دامنه تغییرات) اما افزایش قابل ملاحظه ای در CR بوجود آمد (11.7% تا –1.3% دامنه تغییرات) حالات * زمان برهم کنش : سطح مقطع QF راست P=0.0091) .
با در نظر گرفتن مجموعه یک از اولین و آخرین جلسات تمرین، درصد تغییرات اندازه سطح مقطع QF همبستگی نداشت با تغییر در شاخص خستگی
FICON , r=-0.06, P=0.8059 , FIECC , r=-0.25 , P=0.3193)
یا حداکثر گشتاور TCON , r=0.28, P=0.2663 , TECC , r=0.12 , P=0.6279))
زمان گشتاور کل در تمرینات لازم است
TTICON , r=0.31, P=0.2216 , TTIECC , r=0.21 , P=0.4184))
و میانگین TTI برای هر مجموعه
(TTICON , r=0.10, P=0.6892 , TTIECC , r=-0.09 , P=0.7195)
ارتباط پیدا نکرد با افزایش نسبی در سطح مقطع OF.
جهت دریافت فایل مقاله بررسی رژیم غذایی مکمل کرداتین و سازگار عضلانی با مقاومت اضافه بار لطفا آن را خریداری نمایید