نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
نیاز سنجی کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی
فصل اول
طرح مسأله
بیان مسأله
امروزه به موازات آموزشهای مرسوم نظام آموزشی و دانشگاهی، موسسات، ادارات و سازمانهای مختلف برنامههایی را طرح کرده و برای دستیابی به اهداف خاص خود به اجرا درآوردهاند. در اغلب کشورها آموزشهای ارائه شده برای همگان و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارورزان و کارکنان بخشهای عمومی و خصوصی به عنوان صنعت رشد قلمداد می‌شود و سالانه بخش زیادی از درآمدهای آنان صرف توسعه و بهسازی فعالیت هایشان می گردد و همگام با رشد جمعیت و توسعه اقتصادی ـ اجتماعی این سرمایهگذاریها را افزایش می‌دهند و این همه بر این باور استوار است که سرمایهگذاری در بخش آموزش و تربیت نیروی انسانی همانند سرمایه گذاری در دیگر عوامل رشد و توسعه دارای بازده اقتصادی است و در کنار آن پرورش مردم با فرهنگ و آگاه به عنوان آحاد جامعه، بهره‌وری و بهرهگیری بهینه از سایر سرمایه گذاریهای مادی و فرهنگی را افزایش می‌دهد. به همین دلیل بسیاری از کشورهای جهان سعی دارند به توسعه کمی و کیفی برنامه‌های آموزشی و تربیتی ـ فرهنگی خود پرداخته و مردم را از نعمت مجموعه‌ای دانشهای عمومی و تخصصی که برای بهزیستن ضروری می باشد، برخوردار سازند.
اساساً هر سازمان بر حسب یک نیاز عمومی و اجتماعی به وجود می‌آید. آنچه که مسلم است این است که یک سازمان برای این بوجود می‌آید که کالایی را تولید و یا خدمتی را به جامعه عرضه کند. بدین جهت هر چه نیاز اجتماعی گسترده تر و حیاتی تر باشد امکان افزایش وتوسعه آن سازمان بیشتر است و این در حالی است که سازمانها برای اینکه به اهداف خودشان نائل شوند، مجبورند با بخشها و گروه‌های مختلف موجود در جامعه ارتباط داشته باشند، به عبارت دیگر سازمانها نمی توانند مستقل از محیط باشند بلکه باید پیوسته با آن تغییر کنند و با آن تطبیق نمایند و تغییر خود را بهبود بخشند. در این زمان است که نیازهای افراد، متناسب با شرایط محیط و نوع کار کارکنان مطرح می شود. این که اموزش ها مطابق با نیازهایی باشد که کارکنان در جریان کار احساس می کنند و در جهت حل مشکلاتی باشد که در جریان کار با آن برخورد داشته اند مسئله مهمی است که اثر بخشی این دوره ها را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد.
در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد. این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.
مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.
آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد.
در راستای تحقیق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهمیت استمرار آموزش های تخصصی، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجرای آموزش های بدو خدمت دوره های آموزش تخصصی تکمیلی را بطور گسترده ای در طول خدمت کارکنان ناجا به اجرا در آورد. این دوره ها براساس نیازمندی معاونت ها و یگان های مستقل ناجا و با محوریت رشته های شغلی ناجا تعریف شده است.
مجموعه عناوین آموزش های مورد بحث در کتاب حاضر در ذیل رسته های انتظامی، اطلاعات، آگاهی، راهور، عملیات ویژه، مرزبانی، اداری، دارائی، آماد و پشتیبانی، مخابرات و الکترونیک، دریائی، فنی و مهندسی، بهداری، رایانه و سیستم، حقوق، مخارف اسلامی و علوم انسانی و همچنین آموزش های تخصصی تکمیلی مشترک و نیز آموزش های فرماندهی و مدیریت تقسیم بندی شده است.
آموزش های تخصصی تکمیلی با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تکمیل آموخته های گذشته و روز آمو نمودن اطلاعات تخصصی کارکنان ناجا برای نیل به ترفیع و یا تصدی مشاغل خاص طراحی گردیده است و لذا همه ساله مورد بازنگری و تجدید نظر قرار می گیرد و آموزش های مورد نیاز به آنها اضافه می گردد. (معاونت آموزش ناجا[1]، 1383)
مساله ای که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد این است که آیا این برنامه‌های آموزشی در راستای نیازهای شغلی کارکنان بوده است؟ و آیا کارکنان ناجا نیازهای اموزشی دیگری نیز دارند که باید براورده شود؟
اهمیت و ضرورت مساله:
فعالیتهای آموزشی و فرهنگی مانند هر یک از فعالیتهای وسیع دیگر با مشکلات نیروی انسانی، سازماندهی مواد و تجهیزات و غیره روبرو است. ضرورت انجام این فعالیتها ازیک سو و محدود بودن منابع از سوی دیگر باعث شده است که روشهایی ابداع شود تا بهره‌برداری هر چه بیشتر از منابع برای دستیابی به اهداف امکان پذیر گردد، از جمله این روشها ارزیابی و بررسی نیازها است.
اتفاق نظر برنامه‌ریزان و نظریه‌پردازان آموزشی، روی بنا گذاری هدف بر پایه نیازها، نشان دهنده اهمیت شناسایی، اولویت بندی و به کارگیری «نیاز» در تدوین برنامه است. تعریف نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب در برنامه‌ریزی‌های آموزشی بیشتر استفاده می‌شود. جایگاه نیاز در تدوین هدف، برای برنامه‌ریزی‌های آموزشی آنجاست که بدون اطلاع از کمبودهای موجود امکان تنظیم هر طرح یا نقشه‌ای برای اقدام بیهوده است. زیرا زیربنای منطقی تصمیم‌گیری را حل مسئله یا بهبود موقعیت تشکیل می‌دهد. از این رو:
1- هرگاه تصمیم به اقدام گرفته شد،
2- باید به هدفگذاری پرداخت
3- برای این کار اولین گام «سنجش نیاز»[2] است.
این اقدام می‌تواند از تصمیم یک فرد برای رفع احتیاجات زیستی یا رشد روانی، تا اراده یک جامعه برای توسعه فردی ـ اجتماعی، نوسان داشته باشد. مسلم است هر چه نیاز اساسی‌تر باشد، هدف کلی‌تر، دامنه اقدام وسیع‌تر، حجم عملیات گسترده‌تر و حساسیت دستیابی به نتیجه افزونتر خواهد بود.
از مشخصه‌های نظام‌های تربیتی و فرهنگی امروز، روز افزونی رسالتهای آن، برای تطابق کارکردهایش با نیازهایی است که جامعه احساس می‌کند. نتیجه این انطباق، ساخته شدن «شهروند رشید» به تعبیر افلاطونی آن است ـ یعنی کسی که شایستگی زندگی در «نیک شهر»[3] را داشته باشد و به توسعه آن نیز یاری رساند.
ناکارآمدی نظام آموزشی در تشخیص نیازها، آن را دچار ارتجاع و سکون می‌سازد، غفلت یا خطا در اولویت بندی‌نیازها، از میزان بهره‌وری آن به شدت خواهد کاست و منابع بسیار گرانبها و برگشت ناپذیر انسانی و مادی را تباه خواهد ساخت. تشخیص اولویت نیازها، در مرحله بعدی، زیر مجموعه‌های یکی از مقوله‌های سه گانه را نیز در بر می‌گیرد چنانکه پیشتر گفته شد، اولویت بندی به معنی ترجیح مطلق یک نیاز بر دیگری نیست. بلکه
1) تشخیص مهمترین نیازها
2) تعیین نقاط هم پوشی نیازها
3) سنجش نسبت توجه به هر نیاز در هدفگذاری را شامل می‌شود.
پیمودن دقیق مراحل هدفگذاری برنامه، بویژه در ارتباط با نیازها، می‌تواند مهمترین منبع صرفه‌جویی در منابع کمیاب به حساب آید. همیشه در این راه حتی با خرج و تفحصی وسواسی در عملیات، نتیجه بی بنیاد و ظاهر فریب است، ضمن این که جستجوگران را نیز از برآیند رسیدگی خشنود نمی‌سازد. زیرا گویی پولها آب شده‌اند و در زمین رفته‌اند. منابعی که در اثر عملیات بی ارتباط با هدفها و هدفهای نامربوط به نیازها، صرف می‌شود بسیار سنگین است نه تنها منابع مادی بلکه به هزینه کردی ضمنی، اما اساسی و گرانبهاتر از طلا، یعنی زمان یا فرصت از دست رفته[4] نیز پرداخته می‌شود.
اهداف تحقیق :
هدف کلی تحقیق‌عبارت است از شناخت نیاز های اموزشی کارکنان اطلاعات سازمان ناجا.
اهداف جزئی طرح عبارتند از :
1ـ بررسی مطابقت آموزش های ارائه شده در طی دوره های عرضی به کارکنان اطلاعات با نیازهای شغلی آنان
2- بررسی میزان تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی
4ـ بررسی کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی
سوالات تحقیق
- کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوی دارای چه نیاز های اموزشی هستند؟
- آموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان چقدر با نیازهای آنان مطابقت دارد؟
- تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی چقدر است؟
- کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان در طی دوره های عرضی چقدر است؟
فرضیه های تحقیق:
1) آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان کافی نبوده است.
2) آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان خراسان در افزایش کارایی آنها موثر بوده است.
3) آموزش های عرضی ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان مطابق با ماموریت های محوله آنان نبوده است.
تعریف مفاهیم
- دوره های عرضی
به آموزش های مذکور در تبصره 2 ماده 33 قانون استخدام ناجااطلاق می گردد که به منظور تامین سایر نیازمندی های آموزشی کارکنان ناجا اجرا و مدت آن کمتر از یک ماه می باشد.
آموزش های عرضی دو گونه اند:
الف) آموزش های تخصصی کوتاه مدت
ب) آموزش های ضمن خدمت
- کارکنان اطلاعات
منظور کارکنان رسمی معاونت اطلاعات استان خراسان رضوی و کارکنان معاونت های اطلاعات شهرستان ها و هنگهای مرزی تابعه این استان می باشند.
نیاز
هر موجود زنده نیازهایی دارد که ارضای آن شرط بقاء، رشد و تکامل آن است. این موضوع در مورد انسان نیز صدق می‌کند. هر نوع فعالیت آگاهانه انسان، در نهایت به سوی ارضای نیازها هدایت می‌گردد. فن هرمان در سال(١٨٣٢)واژه نیاز را چنین تعریف می‌کند:احساس کمبود، همراه با کوشش در جهت برطرف کردن آن. بنا به تعریف دیگر، نیاز فاصله و خلا بین واقعیت موجود و شرایط مطلوب است که با توجه به ارزشهای جامعه امکان ظهور می‌یابد و اگر امکان تغییر شرایط موجود برای‌ارضای آن وجود نداشته باشد به صورت بالقوه باقی می‌ماند. این تعریف از سه بخش تشکیل شده‌است:
١.فاصله‌بین شرایط موجود و واقعی(تفاوتهایی که همیشه وجود دارد و افراد را به نیازمند و نیازمندتر تقسیم می‌کند)و شرایط‌مطلوب در جامعه باید مشهود باشد.
1- این شکاف و خلا باید به عنوان نیاز مورد پذیرش جامعه (اگر جامعه همگن‌باشد و همه بخشهای آن از مجموعه واحدی از ارزشها تبعیت کنند و آنها را پاس بدارند) قرار گیرد و با ارزشها و پندارهای آن همخوانی داشته باشد.
2- این شکاف و خلا باید از نظر امکان تغییر، قابل بررسی و بطور بالقوه ارضاءشدنی باشد.
نیاز سنجی:
هدف از نیازسنجی آموزشی شناسایی ملزومات عملکرد یا نیازهای یک سازمان به منظور کمک به جهت دهی منابع در بخشهایی که نیاز بیشتری وجوددارد می باشد، یعنی نیازهایی مد نظر هستند که ارتباط نزدیکی با رضایت بخشی اهداف و فعالیتهای سازمانی دارند و باعث بهبود بهره وری و تولید کالاها و خدمات با کیفیت می شوند.
نیازسنجی اولین گام در اجرای برنامه های آموزشی بهبود و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان می باشد و از یافته های آن برای تعیین اهداف آموزشی، انتخاب و طراحی برنامه های آموزشی، اجرای برنامه ها و ارزشیابی از آنچه که آموزش به وجود آورده است استفاده می شود.
این فرآیندها یک سیکل پیوسته ای را به وجود می آورند که همواره با نیازسنجی آموزشی آغاز می شود.
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 128 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 134 |
بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی
مقدمه
امروزه اکثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل[1] 1996)
محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن[2] 2000 , 78)
توجه به هیجانها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی[3]) مورد توجه قرار گرفته است.
هنگامی که سعی در اثر بخشی رهبران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهمتر وجود دارد، رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران - 2002) امروز دیگر توجه به صرف برنامه‌ریزی و فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان، عوامل مؤثر در موفقیت سازمان هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران آینده بیشتر به توسعه افراد در سازمانها توجه کنند (دراکر[4] 1996)
بررسی‌ها نشان داده که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می‌آید .اخیراً برخی از دانشمندان دریافته‌اند که هوشی عاطفی با اهمیت‌تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است.
امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است، هوش عاطفی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجانها و احساسهای خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که توانایی‌های هوش عاطفی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن 1998)
هوش عاطفی هم یکی از جدیدترین مفاهیم است که پا به حیطه مدیریت گذاشته است، تحقیقات اخیر سعی بر آن دارند که اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان را بررسی کنند (بارلینگ[5] و دیگران 2000)
در چندین تحقیق انجام شده، اظهار شده است که هوش عاطفی می‌تواند پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران) و طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات خواهد بود، (گلمن 1996)
رهبری تحول آفرین[6] از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران 2000)
با این همه تعداد تحقیقات در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و رفتارهای تحول آفرین بسیار کم بوده و نتایج یکسانی به دست نیامده است، در این تحقیق سعی شده است که میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری و مهمتر از آن یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین در بین مدیران پرستاری استان خراسان رضوی بررسی شود.
بیان مسئله
بحث رهبری و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان مدت مدیدی است که مورد بررسی و بحث صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر[7] 1997- 270)
شروع مباحث علمی رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز[8] -1381) ولی درسال‌های اخیر بویژه دهه 90 میلادی بار دیگر بحث تئوری‌های شخصیتی را مورد توجه قرار داده‌اند جدیدترین نظریات ارائه شده در مقالات رهبری حاکی از آن است که برای اینکه فرد بتواند رهبر مؤثری باشد، باید هوش عاطفی خاصی داشته و یا از توانایی‌های هوش عاطفی بالاتری بر خوردار باشد (مایر[9] و دیگران)
علاوه بر این تئوری‌های جدید رهبری و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است (بارلینگ و دیگران 2000)
با توجه به این مباحث، تعیین رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران می‌تواند کمک بزرگی به گسترش چارچوب تئوریکی مباحث رهبری نموده و همچنین فرآیند انتخاب مدیران را بهبود بخشید.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طللبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند یکی از مهمترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند.
هوش عاطفی به عکس بهره‌هوشی قابل تغییر و وابسته به شرایطی است که فرد در آن بزرگ می‌شود و این نکته مثبت زندگی است و بهتر است احساسات و هیجانات خود را کنترل کنیم. ما تنها قسمتی از خلق و خوی خود را از طریق وراثت و ژنتیک دریافت می‌کنیم و محکوم نیستیم که تا آخر عمر با همان خلق و خوی زندگی کنیم.
هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد می‌شود. دانیل گلمن محقق و پژوهشگر دانشگاه راتگرز می‌گوید:
«بدون داشتن هوشی عاطفی بالا هم می‌توان در رهبری موفق شد به شرطی که خیلی خوش شانس باشیم و شرایط به نفع ما باشد (شریفیان ثانی 1383)
امروزه اکثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییرات سریع دارند و تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند، رهبران موثر کسانی می‌باشند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معین بدست آورند تا برای کار خود مؤثر واقع شوند (بارلینگ و دیگران 2000)
رهبری تحول آفرین با ایجاد انگیزش، خودیابی (انگیزش‌های شخصی سطح بالاتر) و اعتماد به نفس، انجام کار بیشتر از آنچه انتظار می‌رود را باعث می‌شود. (فیضی 1377)
در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که آیا بین ابعاد هوش عاطفی که شامل 1ـ خود آگاهی 2ـ خود کنترلی 3ـ همدلی 4ـ مهارت اجتماعی 5ـ خود انگیزی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معنا دارای وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
شناسایی و توسعه رهبران مؤثر به عنوان مقدم‌ترین فعالیت برای سازمانها شناخته شده است (ویوبراگر[10] 2003) با بررسی تحقیقات و مقالات منتشر شده در زمینه مدیریت این عقیده تقویت می‌شود که رهبری موضوعی است که بیشترین تحقیقات و بحث‌ها در علوم سازمان راجع به آن انجام شده است (جرج[11] 2000)
تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند (بارلینگ و دیگران 2000)
محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ 2000)
یکی از مهمترین مؤلفه‌های شخصیتی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، هوش عاطفی است. با توجه به اینکه هوش عاطفی، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حد اکثر نتایج با حد اکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های عاطفی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نا مناسب است. یعنی فرد در شرایط مختلف بتواند امید را همیشه در خود زنده نگهدارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای بدست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.
هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند، خیلی‌ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی‌ها بر عکس، دانشمندان به دنبال این هستند که بتوانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می‌کند، اما به هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسان‌ها مؤثر می‌دانند ((جلالی 1381)
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال کمک می‌کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم‌گیری تنها از هوش عاطفی بر می‌آید، دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که از طریق هوش منطقی می‌توان رابطه را آغاز کرد، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد. برای مثال، از طریق هوش منطقی می‌توان به استخدام درآمد، اما تنها از طریق هوش عاطفی می‌توان در شرکتی دوام آورد، رشد کرد و به کسب درآمد، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.
هوش عاطفی، مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و توانایی‌ها است که ما را قادر می‌سازد تا کنترل خود را به دست بگیریم و در مورد دیگران نیز آگاه باشیم. به بیان ساده، هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه‌ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تأثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.
ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ‌مان نسبتاً ثابت می‌ماند ولی هوش عاطفی می‌تواند قوی‌تر شود، حتی بزرگسالان هم می‌توانند هوش عاطفی را در خود بپرورانند به عنوان یک بزرگسال، شکوفا کردن توانایی‌های شناختی مشکل است، اما شما در هر سن و مرحله‌ای از زندگی می‌توانید هوش عاطفی خود را پرورش دهید (جلالی 1381)
تا چندی قبل واژه هوش، دغدغه همه بود، مادران در دوران بارداری از رژیم‌های غذایی حاوی فسفر استفاده می‌کردند تا فرزندی باهوش‌تری داشته باشند، مدارس با آزمون‌های متعدد سعی در غربال کردن بچه‌های باهوش داشتند و مهمترین فاکتور در مصاحبه استخدامی، میزان ضریب هوشی و معدل نمرات و مدرک متقاضیان شغل بود.
خلاصه هوش حرف اوّل را می‌زد، اما بعد از مدتی مشاهده شد که خیلی از شاگردان ممتاز و بعضی از نخبگان در زندگی و شغلشان با مشکلاتی مواجه هستند و به این نتیجه رسیدند که بهره‌هوشی نمی‌تواند توجیه فراگیری برای سرنوشت متعدد افراد باشد. بنابراین پژوهشگران دنبال عاملی گشتند که هوش را تحت شعاع خود قرار داده بود و این مسأله باعث گردید که پای هوش عاطفی وسط کشیده شود. به عبارت دیگر هوش عاطفی تعیین کننده کامیابی انسان در زندگی شخصی، شغلی و اجتماعی است.
بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمی‌توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرآیند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت‌های عاطفی بهره می‌گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می‌کنند. در واقع مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیت‌های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوشی عاطفی و کاربرد آن در سازمانها است. (بابایی 1384)
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد.
این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.
اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.
از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول گرا را نام برد، این سبک رهبری به سرعت توجه نظریه پردازان و اندیشمندان، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروه‌های متعددی برای تبیین و تعیین ابعاد مختلف این نظریه شکل گرفته‌اند و در تلاش هستند تا این مفاهیم را به طور گسترده‌ای در سازمانها بکار گیرند.
در چندین تحقیق انجام شده توسط محققان اعلام شده هوش عاطفی ممکن است یک پیش بینی کننده مؤثر برای رفتارهای تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران 2000) ولی تعداد تحقیقات بسیار محدود بوده ونتایج کاملاً یکسانی به دست نیامده است (اشتورت و هامفری[12] 1995)، این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً با معرفی هوش عاطفی بعنوان یکی از مفاهیم جدید و مؤثر در حیات سازمانها، توجه به این مفهوم علمی را برجسته سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از هوش عاطفی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند.
پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری می‌توان آینده با قرار دادن آزمون هوش عاطفی در آزمون‌های استخدامی، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی: شناسایی رابطه بین ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی در سال 1388
اهداف فرعی
1) شناسایی میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری استان خراسان رضوی
2) شناسایی رابطه خودآگاهی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
3) شناسایی رابطه خود کنترلی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
4) شناسایی رابطه همدلی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
5) شناسایی رابطه مهارت اجتماعی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
6) شناسایی تعیین رابطه خود انگیزی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای ا.خ. رضوی
این تحقیق مورد استفاده محققان در زمینه هوش عاطفی خواهد بود و محققان در این زمینه می‌توانند از مفاهیم و مدل‌های ارائه شده دراین تحقیق استفاده کنند، هم چنین اهمیت کاربرد آزمون هوش عاطفی در نظام بکارگیری مدیران را نشان می‌دهد و می‌توان معیار آزمون هوش عاطفی را برای شناخت رهبران موثر در سازمانها بکار برد.
فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی: بین ابعاد هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران پرستاری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی
1) بین خود آگاهی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
2) بین خود کنترلی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
3) بین خود انگیزی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
4) بین همدلی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
5) بین مهارت اجتماعی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری وجود دارد.
چارچوب نظری تحقیق
ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری با استفاده از تعریف (گلمن 1999) از هوش عاطفی به شرح زیر می‌باشد:
1 ـ خودآگاهی: خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش عاطفی را تشکیل می‌دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه‌ی بالایی از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی با اعتماد به نفس، در استفاده از قابلیت کوشا هستند.
2 ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمانها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
3 ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند.
4 ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند.
5 ـ مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. مهارت‌های اجتماعی می‌تواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد (مختاری پور 1384، 65)
6 ـ رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرآیندی است که افراد را متحول و متغیر می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است. (دورتی[13] 1985) ارزیابی محرک‌های مؤثر بر زیر دستان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کاربردهای این نوع رهبری است (نروس[14] 1997)
رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند (آویلیو[15] 1999) .
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده‌اند، نیاز دارد (گلمن 1998) این عوامل عبارتند از:
1 ـ توجه به افراد[16]: رهبر به عنوان یک مربی و تعلیم دهنده با پیروان و زیر مجموعه خود رفتار می‌کند، آنها را توسعه می‌بخشد.
2 ـ ترغیب به تفکر[17]: رهبر فضای فکر کردن را تشویق می‌کند و افراد را قبل از هر اقدام به تفکر و استدلال
وا می‌دارد.
3 ـ انگیزش الهام بخش[18]: رهبر در زیر مجموعه ایجاد امید می‌کند، چشم انداز آتی را روشن و دست یافتنی معرفی کرده و افراد را ترغیب می‌کند که انتظارات خود را بالا ببرند.
4 ـ نفوذ ایده آل[19]: رهبر از خود فداکاری نشان می‌دهد، پذیرا و مسئول اقدامات خویش است، افراد را در خوشی‌ها و عزت‌مند‌ی‌ها سهیم می‌سازد و در عمل نشان می‌دهد که نقش تعیین کننده دارد.
جهت دریافت فایل بررسی رابطه ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستانهای استان خراسان رضوی لطفا آن را خریداری نمایید